Mentoring nell’industria della difesa
Cosa dice la ricerca sul mentoring nelle aziende della difesa con programmi lunghi.
Cosa trovate in questa presentazione
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Un settore a corto di competenze
La difesa si contende i talenti
Un partenariato UE per le competenze del settore vuole attrarre giovani e trattenere i profili qualificati.
Quanto costano le carenze
Le carenze di competenze ritardano i programmi
In un cantiere USA, la carenza di saldatori e carpentieri ha contribuito a ritardare due sottomarini.
Quando le persone se ne vanno
Ogni uscita costa più di un posto
Uno studio di caso nella difesa australiana ha individuato quattro tipi di perdita legati alle uscite.
- Capitale umano meno produzione e produttività
- Capitale sociale meno memoria organizzativa
- Capitale strutturale meno apprendimento organizzativo
- Capitale relazionale flussi di sapere esterni interrotti
Sapere a rischio
L’esperienza è difficilissima da sostituire
Il sapere tacito, frutto dell’esperienza, è particolarmente a rischio quando i veterani se ne vanno.
- Pensionamenti gli esperti lasciano per sempre
- Assunzioni più difficili più concorrenza per i talenti
- Uscite a metà carriera persone che lasciano a metà strada
Nulla osta e need-to-know
Il nulla osta non basta da solo
Il need-to-know è una decisione a parte, legata ai compiti di un contratto classificato.
- Nulla osta di sicurezza a chi si può affidare l’accesso
- Need-to-know perché questa persona ne ha bisogno per il compito
Regole di abbinamento
Decidete le regole con l’ufficio sicurezza
Abbinate nello stesso programma per i temi tecnici e tra programmi per la carriera.
- Di norma solo temi non classificati
- Abbinamenti tecnici nello stesso programma
- Abbinamenti di carriera tra programmi
- Luoghi d’incontro approvati dall’ufficio sicurezza
Ingegneri senior e junior
Abbinate ingegneri senior e junior
Chiedete a ogni ingegnere senior di seguire un collega junior in ogni fase del programma.
Crescita professionale
Il mentoring aiuta la carriera, con misura
Chi aveva un mentor andava meglio per stipendio e soddisfazione, ma l’effetto sullo stipendio era piccolo.
- Stipendio un effetto piccolo
- Soddisfazione di carriera più alta con un mentor
Verificare i risultati
Misurate se i vostri programmi funzionano
Il GAO ha rilevato che i centri di manutenzione USA non avevano valutato formazione e apprendistati.
- Tempo per diventare operativi per ogni nuovo assunto
- Permanenza dopo un anno con e senza mentoring
- Incontri svolti per abbinamento e trimestre
- Successori pronti per ruolo critico
Fonti
Gli studi alla base di questa presentazione
- European Commission (2026) Pact for Skills: Aerospace & Defence ecosystem and large-scale skills partnership European Commission, Pact for Skills
- U.S. Government Accountability Office (2018) DOD Depot Workforce: Services need to assess the effectiveness of their initiative to maintain critical skills (GAO-19-51) U.S. Government Accountability Office, report to congressional committees
- U.S. Department of Defense (2020) National Industrial Security Program Operating Manual (NISPOM), 32 CFR 117.3 Acronyms and definitions Code of Federal Regulations, Title 32, Part 117 (eCFR)
- Massingham, P. (2008) Measuring the impact of knowledge loss: More than ripples on a pond? Management Learning, 39(5), 541-560
- DeLong, D. W. (2004) Lost Knowledge: Confronting the Threat of an Aging Workforce Oxford University Press, New York
- Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E. & Lima, L. (2004) Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis Journal of Applied Psychology, 89(1), 127-136
Concordate prima le regole con l’ufficio sicurezza
Poi abbinate ingegneri senior e junior in ogni programma.