Il mentoring in banca e finanza
Come progettare il mentoring in un settore regolamentato, dove contano condotta e cultura del rischio.
Cosa trovate in questa presentazione
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Cosa guardano le autorità di vigilanza
Costruite il programma sulla cultura del rischio
La vigilanza valuta la cultura del rischio di un intermediario con quattro indicatori.
- L’esempio dei vertici chi guida vive i valori
- Responsabilità ognuno conosce il proprio ruolo
- Confronto aperto si può alzare la mano
- Incentivi retribuzione e carriera sostengono i valori
Cultura e onestà
L’identità professionale può incrinare l’onestà
In un esperimento, i bancari hanno barato di più quando veniva richiamato il loro mestiere.
- Richiamo neutro onesti in media
- Identità di bancario una quota rilevante ha barato
- Altri settori nessun cambiamento simile
L’idoneità ogni anno
I ruoli certificati si verificano ogni anno
Nel Regno Unito le imprese verificano almeno una volta l’anno l’idoneità del personale certificato.
- Alla nomina prima verifica di idoneità
- Ogni anno una nuova valutazione
- All’uscita una referenza regolamentare
Insegnare le regole di condotta
Insegnate la condotta con casi reali
Il regolatore britannico chiede scenari realistici, responsabili coinvolti e richiami regolari.
- Scenari realistici per ogni ruolo
- I responsabili partecipano alla formazione
- Parte dell’inserimento, poi ripetuta
- L’efficacia viene misurata
Business e funzioni di controllo
Affiancate il business alle funzioni di controllo
L’FSB indica la rotazione tra funzioni di controllo e linee di business come buona pratica.
- Linea di business impara come si valuta il rischio
- Rischi e compliance imparano come guadagna il business
- Internal audit racconta cosa va storto
Il rischio nella leadership
Mettete il rischio nei piani di leadership
I piani di successione devono pesare l’esperienza sui rischi, non solo i ricavi.
- Piani di sviluppo il rischio come competenza chiave
- Successione anche i responsabili dei controlli
- Formazione per tutti confronto e dialogo aperto
Le donne ai vertici della finanza
Le donne guadagnano un punto l’anno
Nel 2025 le donne occupavano il 37% dei ruoli apicali nelle aziende britanniche della Charter.
- 2021 32%32%
- 2022 34%34%
- 2023 35%35%
- 2024 36%36%
- 2025 37%37%
A che punto sono le banche
Le banche britanniche ferme al 38%
Le banche hanno guidato a lungo, ma la quota di donne ai vertici non cresce più.
Cosa cambia il mentoring
Più soddisfazione che stipendio
Chi ha un mentor fa più strada, ma l’effetto sullo stipendio è piccolo.
- Soddisfazione di carriera beneficio chiaro
- Stipendio e promozioni effetti piccoli
- Tipo di mentoring supporto di carriera e personale differiscono
Bancari esperti come mentor
Lasciate che i senior condividano il giudizio
I mentor possono discutere decisioni reali che nessun regolamento copre del tutto.
Fonti
Gli studi alla base di questa presentazione
- Financial Stability Board (2014) Guidance on supervisory interaction with financial institutions on risk culture: A framework for assessing risk culture Financial Stability Board, Basel, 7 April 2014
- Cohn, A., Fehr, E. & Maréchal, M. A. (2014) Business culture and dishonesty in the banking industry Nature, 516(7529), 86-89
- Financial Conduct Authority (2026) Senior Managers and Certification Regime: Certification Regime and Conduct Rules Financial Conduct Authority, London (web pages, read 21 October 2026)
- HM Treasury (2026) HM Treasury Women in Finance Charter: Annual review 2025 (Chinwala, Y., Barrow, J. & Singhal, S., New Financial) HM Treasury, London, March 2026
- Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E. & Lima, L. (2004) Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis Journal of Applied Psychology, 89(1), 127-136
La condotta in ogni abbinamento
Create abbinamenti tra funzioni, discutete casi reali e seguite chi arriva ai vertici.