Mentoring aziendale: la guida completa per l'HR

Un programma di mentoring aziendale affianca ai dipendenti colleghi più esperti per incontri individuali strutturati, a sostegno di sviluppo, permanenza in azienda e mobilità interna. Un buon punto di partenza: adesione volontaria, abbinamento sugli obiettivi invece che sui ruoli e incontri mensili di 45-60 minuti per sei mesi.

Perché le aziende avviano programmi di mentoring

Lo studio sui risultati più citato è datato e riguarda una sola azienda. Gartner e Capital Analytics hanno seguito oltre 1.000 dipendenti di Sun Microsystems per cinque anni. I mentee sono stati promossi cinque volte più spesso dei non partecipanti, e sia i mentee sia i mentor sono rimasti più a lungo in azienda (Knowledge at Wharton, 2007).

Quei risultati vengono da un programma gestito nel tempo, non solo lanciato. Se non hai ancora nulla, parti da come avviare un programma di mentoring, poi torna qui per gli aspetti specifici delle aziende.

Scegliere il tipo di programma

Parti con un solo tipo. Il mentoring di carriera serve il gruppo più ampio; i buddy di onboarding danno il risultato più rapido se il problema sono le uscite nel primo anno.

I tipi condividono iscrizione, abbinamento, promemoria e report. Quando il primo funziona, il secondo è soprattutto configurazione.

Ottenere uno sponsor nella direzione

Chiedi a un leader senior tre cose precise, non un generico “supporto”:

1. Il suo nome sull’email di lancio. L’invito di un dirigente viene aperto; quello di un indirizzo generico finisce nei filtri.
2. Un abbinamento di mentoring tutta sua. Uno sponsor che fa da mentor rende il programma credibile.
3. Quindici minuti a trimestre per i numeri. Così hai una scadenza fissa.

In cambio, prometti un aggiornamento mensile di una pagina e nient’altro. Un direttore stimato che risponde alle email vale più di un direttore HR distratto.

Iscrivere e abbinare i dipendenti

Lascia l’iscrizione volontaria e il profilo breve: ruolo attuale, direzione desiderata, tre obiettivi da un elenco fisso, competenze offerte (per i mentor) e lingue. Poi fissa le regole:

• Tra funzioni diverse per impostazione predefinita nel mentoring di carriera. I mentee parlano più liberamente fuori dalle dinamiche della propria linea gerarchica. Fanno eccezione i buddy di onboarding.
• Almeno due livelli di distanza. Un solo livello sopra può sembrare un rivale.
• Mai la stessa linea gerarchica. Escludi in modo netto responsabili diretti e i loro superiori.
• Lingua comune come regola obbligatoria nelle aziende multinazionali.

È un abbinamento a regole: criteri con un peso più filtri rigidi. Mentornity assegna a ogni possibile abbinamento un punteggio da 0 a 100 in base ai tuoi pesi e alle regole obbligatorie, con una vista affiancata per i casi in bilico. Il metodo completo è in come abbinare mentor e mentee.

Una struttura che fa incontrare gli abbinamenti

Incontri mensili di 45-60 minuti per sei mesi. Sei sessioni permettono progressi reali su uno o due obiettivi, e una data di fine fissa mantiene alta l’energia.

• La prima sessione si chiude con un accordo scritto sugli obiettivi: uno o due obiettivi, come si riconosce il successo al sesto mese e il ritmo degli incontri. Gli abbinamenti senza accordo tendono a scivolare in chiacchierate piacevoli e poi smettono.
• Dai a ogni sessione un’agenda leggera: un tema o tre domande di partenza. Se i mentor non sono sicuri del proprio ruolo, mandagli coaching vs mentoring.
• Metti gli incontri nei calendari di lavoro, in orario di lavoro. I responsabili non possono rispettare un tempo che non vedono.

Misurare il ROI per l’HR

Confronta i partecipanti con non partecipanti simili su permanenza e passaggi interni a 6 e 12 mesi. Con l’autoselezione, è un’indicazione di tendenza, non uno studio controllato. Monitora tre livelli:

1. Salute del programma: iscrizioni, copertura degli abbinamenti, ritmo mensile degli incontri, completamento. La routine è in come gestire un programma di mentoring.
2. Esperienza: soddisfazione di mentee e mentor a metà e alla fine.
3. Risultati di business: permanenza a 12 mesi, promozioni, passaggi interni, variazioni nell’indagine sul clima per i team coinvolti.

Esporta i dati ogni trimestre (CSV o Excel per le analisi nell’HRIS, PDF per la documentazione del consiglio). Riporta anche i numeri che non si sono mossi.

Perché i programmi aziendali falliscono

1. Nessun coinvolgimento dei responsabili. I mentee saltano la prima settimana intensa e non tornano più. Rimedio: annuncio dello sponsor, responsabili informati prima delle iscrizioni, incontri in calendario.
2. Abbinare solo per ruolo. Gli abbinamenti costruite sull’organigramma restano estranei cortesi. Abbina su obiettivi e direzione; usa i ruoli solo per la distanza di anzianità.
3. Nessuna struttura delle sessioni. Gli abbinamenti finiscono gli argomenti. Rimedio: accordo sugli obiettivi, agende leggere e richieste automatiche di feedback dopo ogni sessione. I Super Reminders di Mentornity sollecitano gli abbinamenti in ritardo con le sessioni, così noti presto il calo.

La radice comune è considerare il lancio un traguardo. Il programma sono i sei mesi che seguono. Vedi software di mentoring aziendale per capire come si inseriscono gli strumenti. Mentornity è gratuito fino a 10 utenti, abbastanza per un pilota con una piccola edizione prima di chiedere un budget.