Misurare l’impatto del mentoring
Come mostrare cosa ha cambiato un programma di mentoring, e per chi.
Cosa trovate in questa presentazione
Cosa trovate in questa presentazione
Cosa trovate in questa presentazione
Prima concordare i risultati
Concordate i risultati prima del lancio
Chiedete agli sponsor quale cambiamento dimostrerebbe che il programma funziona.
- Retention chi resta dopo un anno
- Promozioni chi fa carriera
- Tempo per essere produttivi nuovi assunti
- Coinvolgimento punteggi dei sondaggi
I quattro livelli di Kirkpatrick
Misurate su quattro livelli, non su uno
Il modello di Kirkpatrick va dalla reazione all’apprendimento, al comportamento e ai risultati.
- Reazione è stato utile?
- Apprendimento cosa hanno acquisito?
- Comportamento cosa fanno ora?
- Risultati cosa è cambiato per l’organizzazione?
Sondaggi prima e dopo
Un sondaggio prima del primo incontro
Una misura di partenza mostra il cambiamento, non solo un punteggio finale.
- Prima del primo incontro obiettivi e fiducia
- Metà percorso la coppia funziona?
- Alla fine le stesse domande
- Sei mesi dopo l’effetto è durato?
Usare un gruppo di confronto
Confrontate con chi è senza mentor
In uno studio, gli studenti con un mentor sono andati meglio di un gruppo di controllo.
Il follow-up dopo la fine
Misurate di nuovo dopo la fine
In quello studio, i miglioramenti scolastici non sono durati fino al secondo anno.
- Fine del primo anno meglio del gruppo di controllo
- Secondo anno i miglioramenti erano spariti
Mentoring e retention
Collegate il mentoring alla retention
Tra gli ufficiali dell’esercito, il mentoring si associava a meno uscite dieci anni dopo.
Effetti su stipendio e promozioni
Aspettatevi effetti piccoli sullo stipendio
Una meta-analisi ha trovato benefici di carriera, con effetti piccoli sui risultati oggettivi.
- Promozioni tasso, con e senza mentor
- Stipendio crescita, con e senza mentor
- Soddisfazione di carriera sondaggio, prima e dopo
Cosa chiedere a ogni check-in
Fate le stesse domande a ogni check-in
MENTOR chiede una stessa procedura standard a ogni contatto.
- Cosa ha fatto la coppia
- I progressi del mentee
- La qualità della relazione
- L’effetto su entrambe le persone
- Un registro di ogni incontro
Il report per gli sponsor
Una pagina, nel linguaggio dello sponsor
Partite dai risultati concordati, poi le prove e i loro limiti.
- Obiettivo concordato con lo sponsor
- Raggiunti coppie e incontri
- Cambiamento prima e dopo
- Confronto persone senza mentoring
- Limiti ciò che i dati non mostrano
Fonti
Gli studi alla base di questa presentazione
- Kirkpatrick, D. L. & Kirkpatrick, J. D. (2006) Evaluating Training Programs: The Four Levels, Third Edition Berrett-Koehler Publishers, San Francisco
- Herrera, C., Grossman, J. B., Kauh, T. J. & McMaken, J. (2011) Mentoring in schools: An impact study of Big Brothers Big Sisters school-based mentoring Child Development, 82(1), 346-361
- Payne, S. C. & Huffman, A. H. (2005) A longitudinal examination of the influence of mentoring on organizational commitment and turnover Academy of Management Journal, 48(1), 158-168
- Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E. & Lima, L. (2004) Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis Journal of Applied Psychology, 89(1), 127-136
- MENTOR: The National Mentoring Partnership (2015) Elements of Effective Practice for Mentoring, Fourth Edition MENTOR, Boston
Decidete prima cosa conta
Poi misuratelo prima, durante e dopo il programma.