Die Wirkung von Mentoring messen
Wie Sie zeigen, was ein Mentoring-Programm verändert hat, und für wen.
Was diese Präsentation zeigt
Was diese Präsentation zeigt
Was diese Präsentation zeigt
Zuerst die Ergebnisse festlegen
Ergebnisse vor dem Start vereinbaren
Fragen Sie die Sponsoren, welche Veränderung für sie Erfolg bedeutet.
- Bindung wer nach einem Jahr bleibt
- Beförderung wer aufsteigt
- Einarbeitungszeit neue Mitarbeitende
- Engagement Umfragewerte
Kirkpatricks vier Ebenen
Auf vier Ebenen messen, nicht auf einer
Kirkpatricks Modell reicht von der Reaktion über Lernen und Verhalten bis zu Ergebnissen.
- Reaktion War es nützlich?
- Lernen Was haben sie gewonnen?
- Verhalten Was tun sie jetzt?
- Ergebnisse Was änderte sich für die Organisation?
Befragungen vorher und nachher
Vor dem ersten Treffen befragen
Eine Ausgangsmessung zeigt Veränderung, nicht nur einen Endwert.
- Vor dem ersten Treffen Ziele und Zuversicht
- Halbzeit Funktioniert das Tandem?
- Am Ende dieselben Fragen noch einmal
- Sechs Monate später Hält die Wirkung?
Eine Vergleichsgruppe nutzen
Mit einer Gruppe ohne Mentoring vergleichen
In einer Studie schnitten betreute Schüler besser ab als eine Kontrollgruppe.
Nach dem Programmende nachfassen
Nach dem Ende noch einmal messen
In derselben Studie hielten die schulischen Gewinne nicht bis ins zweite Jahr.
- Ende von Jahr eins besser als die Kontrollgruppe
- Jahr zwei die Gewinne waren weg
Mentoring und Mitarbeiterbindung
Mentoring mit dem Verbleib verknüpfen
Bei Offizieren ging Mentoring mit weniger Fluktuation einher, zehn Jahre später gemessen.
Wirkung auf Gehalt und Beförderung
Beim Gehalt kleine Effekte erwarten
Eine Metaanalyse fand Karrierevorteile, aber kleine Effekte bei objektiven Ergebnissen.
- Beförderungen Quote, mit und ohne Mentor
- Gehalt Entwicklung, mit und ohne Mentor
- Karrierezufriedenheit Umfragewert, vorher und nachher
Was man bei jedem Check-in fragt
Bei jedem Check-in dieselben Fragen stellen
MENTOR verlangt bei jedem Kontakt ein einheitliches Vorgehen.
- Was das Tandem gemacht hat
- Fortschritte des Mentees
- Qualität der Beziehung
- Wirkung auf beide
- Ein Protokoll jedes Treffens
Berichte für Sponsoren
Auf einer Seite in ihrer Sprache berichten
Zuerst die vereinbarten Ergebnisse, dann die Belege und ihre Grenzen.
- Vereinbartes Ziel mit dem Sponsor
- Erreicht Tandems und Treffen
- Veränderung vorher und nachher
- Verglichen mit Personen ohne Mentoring
- Grenzen was die Daten nicht zeigen
Quellen
Die Forschung hinter dieser Präsentation
- Kirkpatrick, D. L. & Kirkpatrick, J. D. (2006) Evaluating Training Programs: The Four Levels, Third Edition Berrett-Koehler Publishers, San Francisco
- Herrera, C., Grossman, J. B., Kauh, T. J. & McMaken, J. (2011) Mentoring in schools: An impact study of Big Brothers Big Sisters school-based mentoring Child Development, 82(1), 346-361
- Payne, S. C. & Huffman, A. H. (2005) A longitudinal examination of the influence of mentoring on organizational commitment and turnover Academy of Management Journal, 48(1), 158-168
- Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E. & Lima, L. (2004) Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis Journal of Applied Psychology, 89(1), 127-136
- MENTOR: The National Mentoring Partnership (2015) Elements of Effective Practice for Mentoring, Fourth Edition MENTOR, Boston
Zuerst festlegen, was zählt
Dann vor, während und nach dem Programm messen.