Concevoir un programme de mentorat
Ce que dit la recherche pour concevoir un programme de mentorat qui fonctionne.
Ce que couvre cette présentation
Ce que couvre cette présentation
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Pourquoi la conception compte
La conception fait les résultats
Le mentorat aide en moyenne, mais l’effet reste modeste et varie selon les programmes.
- Comportement
- Attitudes
- Santé
- Relations
- Motivation
- Carrière
Partir d’un seul objectif
Donnez au programme un objectif clair
Précisez qui il sert et ce qui doit changer pour ces personnes.
- Intégration plus rapide nouveaux arrivants
- Fidéliser les talents débuts de carrière
- Former des dirigeants futurs managers
- Partager le savoir des experts vers les équipes
Six standards de pratique
Six étapes que tout programme couvre
Ces standards suivent la relation du premier contact jusqu’à sa clôture.
- Recrutement
- Sélection
- Formation
- Appariement
- Suivi
- Clôture
Son mot à dire sur le binôme
Associez les participants à l’appariement
Participer à l’appariement allait de pair avec un meilleur mentorat, des deux côtés.
Former avant la première rencontre
Formez les deux parties avant la rencontre
Une formation jugée de qualité allait de pair avec de meilleures relations de mentorat.
- Rôles et attentes
- Fréquence des rencontres
- Fixer les objectifs ensemble
- Ce qui reste confidentiel
- Comment la relation se termine
Combien de temps
Prévoyez un an, pas un mois
Sur 1 138 jeunes étudiés, les binômes d’un an ont apporté le plus de gains.
- Fin très précoce certains résultats ont reculé
- Fin anticipée moins de gains
- Un an ou plus le plus de gains
Qualité de la relation
Une bonne relation compte davantage
La satisfaction envers la relation prédisait les attitudes au travail mieux que son type.
Quatre phases
La relation traverse quatre phases
Kathy Kram les a nommées initiation, culture, séparation et redéfinition.
- Initiation faire connaissance
- Culture le soutien le plus fort
- Séparation le mentoré prend son envol
- Redéfinition pairs ou amis
Suivre et clôturer
Suivez souvent, clôturez avec intention
Le suivi et une clôture planifiée sont des standards à part entière.
- Point du premier mois le binôme s’est-il vu ?
- Enquête à mi-parcours est-ce que ça marche ?
- Nouvel appariement quand un binôme cale
- Entretien de clôture ce qui a changé, la suite
Sources
Les travaux sur lesquels repose cette présentation
- Eby, L. T., Allen, T. D., Evans, S. C., Ng, T. & DuBois, D. L. (2008) Does mentoring matter? A multidisciplinary meta-analysis comparing mentored and non-mentored individuals Journal of Vocational Behavior, 72(2), 254-267
- Allen, T. D., Eby, L. T. & Lentz, E. (2006) Mentorship behaviors and mentorship quality associated with formal mentoring programs: Closing the gap between research and practice Journal of Applied Psychology, 91(3), 567-578
- Allen, T. D., Eby, L. T. & Lentz, E. (2006) The relationship between formal mentoring program characteristics and perceived program effectiveness Personnel Psychology, 59(1), 125-153
- Ragins, B. R., Cotton, J. L. & Miller, J. S. (2000) Marginal mentoring: The effects of type of mentor, quality of relationship, and program design on work and career attitudes Academy of Management Journal, 43(6), 1177-1194
- Grossman, J. B. & Rhodes, J. E. (2002) The test of time: Predictors and effects of duration in youth mentoring relationships American Journal of Community Psychology, 30(2), 199-219
- Kram, K. E. (1983) Phases of the mentor relationship Academy of Management Journal, 26(4), 608-625
- MENTOR: The National Mentoring Partnership (2015) Elements of Effective Practice for Mentoring, Fourth Edition MENTOR, Boston
Commencez par un objectif
Puis bâtissez les six étapes autour de lui, une à une.