Kadınlara Mentorluk ve Sponsorluk
Kadınları yönetime taşıyan mentorluk ve sponsorluk nasıl tasarlanır?
Bu sunumda neler var
Bu sunumda neler var
Bu sunumda neler var
Bugün yönetimde kadınlar
Yönetimde kadınlar hâlâ azınlıkta
2024’te kadınlar, her ülkede üst ve orta kademe yönetimin yarısından azını oluşturuyordu.
- ABD %44,3%44,3
- Fransa %38,7%38,7
- Brezilya %38,1%38,1
- İspanya %37,0%37,0
- Hollanda %28,5%28,5
- Almanya %27,7%27,7
- İtalya %25,3%25,3
- Türkiye %21,5%21,5
Kırık basamak
Fark ilk terfide başlıyor
Yöneticiliğe terfi eden her 100 erkeğe karşılık yalnızca 93 kadın terfi etti.
Sponsor açığı
Sponsor açığı en çok kariyer başında
Giriş seviyesinde kadınların %31’inin, erkeklerin ise %45’inin sponsoru vardı.
- Giriş seviyesi, kadın %31%31
- Giriş seviyesi, erkek %45%45
- Orta kademe, kadın %51%51
- Orta kademe, erkek %54%54
- Üst kademe, kadın %66%66
- Üst kademe, erkek %72%72
Sponsor neden önemli
Sponsoru olan daha sık terfi ediyor
Sponsoru olanların %65’i iki yılda terfi etti, olmayanların ise %35’i.
- Sponsoru olan %65’i iki yılda terfi etti
- Sponsoru olmayan %35’i iki yılda terfi etti
Resmi ve doğal mentorlar
Resmi eşleşmeler doğal ilişkilerin gerisinde
Kendiliğinden mentor bulanlar daha çok kazandı; resmi eşleşenler mentoru olmayanlardan farklı çıkmadı.
- Mentor yok karşılaştırma noktası
- Resmi mentor belirgin bir fark yok
- Doğal mentor daha yüksek maaş, daha çok kazanım
Güçlü mentorlara erişim
Güçlü mentorların kime gittiğine bakın
MBA’li kadınların, daha yüksek maaşla ilişkili beyaz erkek mentorlara sahip olma oranı daha düşüktü.
Mentorlar ne verir
Mentorların verdiği desteğin türüne bakın
Erkek mentorlar daha çok kariyer, kadın mentorlar daha çok psikososyal destek bildirdi; farklar küçüktü.
- Erkek mentorlar daha sık mentorluk yapıyor, daha çok kariyer desteği veriyor
- Kadın mentorlar daha çok psikososyal destek
Sponsorluğu kurmak
Sponsorluk için hedef ve düzenli görüşme belirleyin
Rapor etkili liderler, net beklentiler, tanımlı başarı ve düzenli görüşmeler öneriyor.
- Kapı açabilecek bir sponsor
- İki tarafın yazılı beklentileri
- Tanımlı başarı: zorlayıcı görev, terfi
- İlerleme üzerine düzenli görüşmeler
Neyi ölçmeli
Yalnız memnuniyeti değil, terfileri de sayın
Kimin yükseldiğini, kimin sponsoru olduğunu ve zorlayıcı görevlerin kime gittiğini izleyin.
- Terfiler cinsiyete göre, her yıl
- Sponsorluk sponsoru olanların payı, kademeye göre
- Zorlayıcı görevler kime verildiği
- Kurumda kalma programdan bir yıl sonra
Kaynakça
Bu sunumun dayandığı çalışmalar
- World Bank (2026) Female share of employment in senior and middle management (%), SL.EMP.SMGT.FE.ZS, from ILO data World Bank, World Development Indicators
- LeanIn.Org & McKinsey & Company (2025) Women in the Workplace 2025 LeanIn.Org and McKinsey & Company
- Ragins, B. R. & Cotton, J. L. (1999) Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550
- Dreher, G. F. & Cox, T. H., Jr. (1996) Race, gender, and opportunity: A study of compensation attainment and the establishment of mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 81(3), 297-308
- O’Brien, K. E., Biga, A., Kessler, S. R. & Allen, T. D. (2010) A meta-analytic investigation of gender differences in mentoring Journal of Management, 36(2), 537-554
Mentorun yanına üst düzey bir sponsor koyun
Sonra her yıl, kademe kademe, kimin yükseldiğini sayın.