Mentoría y patrocinio para mujeres
Cómo diseñar mentoría y patrocinio que lleven a más mujeres a dirigir.
Qué cubre esta presentación
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Las mujeres en la dirección hoy
Las mujeres son minoría en la dirección
En 2024, las mujeres ocupaban menos de la mitad de los puestos directivos en cada país.
- Estados Unidos 44,3 %44,3 %
- Francia 38,7 %38,7 %
- Brasil 38,1 %38,1 %
- España 37,0 %37,0 %
- Países Bajos 28,5 %28,5 %
- Alemania 27,7 %27,7 %
- Italia 25,3 %25,3 %
- Turquía 21,5 %21,5 %
El peldaño roto
La brecha empieza en el primer ascenso
Por cada 100 hombres ascendidos a mando, solo ascendieron 93 mujeres.
La brecha de patrocinio
Ellas tienen menos patrocinio desde el inicio
Al empezar, tenía patrocinador el 31 % de ellas y el 45 % de ellos.
- Nivel inicial, mujeres 31 %31 %
- Nivel inicial, hombres 45 %45 %
- Nivel medio, mujeres 51 %51 %
- Nivel medio, hombres 54 %54 %
- Nivel sénior, mujeres 66 %66 %
- Nivel sénior, hombres 72 %72 %
Por qué importa un patrocinador
Con patrocinador se asciende más
El 65 % de quienes tenían patrocinador ascendió en dos años; sin él, el 35 %.
- Con patrocinador 65 % ascendió en dos años
- Sin patrocinador 35 % ascendió en dos años
Mentores formales e informales
La mentoría formal se queda atrás
Con mentor informal se ganaba más; con mentor formal, no mejor que sin mentor.
- Sin mentor el punto de partida
- Mentor formal sin diferencia clara
- Mentor informal más sueldo, más carrera
Acceso a mentores influyentes
Fíjate en quién tiene los mentores influyentes
Las mujeres con MBA tenían menos mentores hombres blancos, el grupo ligado a sueldos más altos.
Qué dan los mentores
Revisa qué ayuda dan los mentores
Los mentores daban más ayuda de carrera y las mentoras más apoyo psicosocial, con efectos pequeños.
- Hombres mentores más a menudo mentores, más ayuda de carrera
- Mujeres mentoras más apoyo psicosocial
Cómo montar el patrocinio
Da a los patrocinadores metas y seguimiento
El informe aconseja líderes bien situados, expectativas claras, éxito definido y seguimiento regular.
- Un patrocinador que pueda abrir puertas
- Expectativas de ambas partes por escrito
- Éxito definido: retos, ascensos
- Reuniones regulares sobre el avance
Qué medir
Cuenta ascensos, no solo satisfacción
Sigue quién asciende, quién tiene patrocinador y a quién se dan los retos.
- Ascensos por género, cada año
- Patrocinio porcentaje con patrocinador, por nivel
- Retos a quién se dan
- Permanencia un año después del programa
Fuentes
La investigación detrás de esta presentación
- World Bank (2026) Female share of employment in senior and middle management (%), SL.EMP.SMGT.FE.ZS, from ILO data World Bank, World Development Indicators
- LeanIn.Org & McKinsey & Company (2025) Women in the Workplace 2025 LeanIn.Org and McKinsey & Company
- Ragins, B. R. & Cotton, J. L. (1999) Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550
- Dreher, G. F. & Cox, T. H., Jr. (1996) Race, gender, and opportunity: A study of compensation attainment and the establishment of mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 81(3), 297-308
- O’Brien, K. E., Biga, A., Kessler, S. R. & Allen, T. D. (2010) A meta-analytic investigation of gender differences in mentoring Journal of Management, 36(2), 537-554
Suma un patrocinador sénior al mentor
Después cuenta cada año, nivel a nivel, quién asciende.