Mentoria e patrocínio para mulheres
Como desenhar mentoria e patrocínio que levem mais mulheres à liderança.
Português (Brasil)
O que esta apresentação mostra
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Mulheres na gestão hoje
As mulheres ainda são minoria na gestão
Em 2024, as mulheres ocupavam menos da metade dos cargos de gestão em cada país.
- Estados Unidos 44,3%44,3%
- França 38,7%38,7%
- Brasil 38,1%38,1%
- Espanha 37,0%37,0%
- Países Baixos 28,5%28,5%
- Alemanha 27,7%27,7%
- Itália 25,3%25,3%
- Turquia 21,5%21,5%
O degrau quebrado
A diferença começa na primeira promoção
Para cada 100 homens promovidos a gestor, só 93 mulheres foram promovidas.
A falta de patrocinadores
Elas têm menos patrocinadores, sobretudo no início
No nível de entrada, 31% das mulheres tinham patrocinador, contra 45% dos homens.
- Entrada, mulheres 31%31%
- Entrada, homens 45%45%
- Nível médio, mulheres 51%51%
- Nível médio, homens 54%54%
- Nível sênior, mulheres 66%66%
- Nível sênior, homens 72%72%
Por que o patrocinador importa
Quem tem patrocinador é mais promovido
Em dois anos, 65% de quem tinha patrocinador foi promovido, contra 35% sem.
- Com patrocinador 65% promovidos em dois anos
- Sem patrocinador 35% promovidos em dois anos
Mentores formais e informais
Duplas formais ficam atrás das informais
Quem tinha mentor informal ganhava mais; com mentor formal, o mesmo que sem mentor.
- Sem mentor o ponto de partida
- Mentor formal sem diferença clara
- Mentor informal mais salário, mais carreira
Acesso a mentores influentes
Observe quem fica com os mentores influentes
Mulheres com MBA tinham menos mentores homens brancos, ligados a salários mais altos.
O que os mentores oferecem
Verifique que ajuda os mentores dão
Mentores homens relataram mais ajuda de carreira, mulheres mais apoio psicossocial, com diferenças pequenas.
- Homens mentores mais vezes mentores, mais ajuda de carreira
- Mulheres mentoras mais apoio psicossocial
Como montar o patrocínio
Dê metas e acompanhamento aos patrocinadores
O relatório recomenda líderes bem posicionados, expectativas claras, sucesso definido e conversas regulares.
- Um patrocinador que abra portas
- Expectativas dos dois lados por escrito
- Sucesso definido: desafios, promoções
- Conversas regulares sobre o progresso
O que medir
Conte promoções, não só satisfação
Acompanhe quem sobe, quem tem patrocinador e quem recebe os projetos desafiadores.
- Promoções por gênero, todo ano
- Patrocínio parcela com patrocinador, por nível
- Projetos desafiadores quem recebe
- Retenção um ano após o programa
Fontes
As pesquisas por trás desta apresentação
- World Bank (2026) Female share of employment in senior and middle management (%), SL.EMP.SMGT.FE.ZS, from ILO data World Bank, World Development Indicators
- LeanIn.Org & McKinsey & Company (2025) Women in the Workplace 2025 LeanIn.Org and McKinsey & Company
- Ragins, B. R. & Cotton, J. L. (1999) Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550
- Dreher, G. F. & Cox, T. H., Jr. (1996) Race, gender, and opportunity: A study of compensation attainment and the establishment of mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 81(3), 297-308
- O’Brien, K. E., Biga, A., Kessler, S. R. & Allen, T. D. (2010) A meta-analytic investigation of gender differences in mentoring Journal of Management, 36(2), 537-554
Junte ao mentor um patrocinador sênior
Depois conte todo ano, nível por nível, quem sobe.