Mentoring und Sponsoring für Frauen
Wie Mentoring und Sponsoring mehr Frauen in Führung bringen.
Was diese Präsentation zeigt
Was diese Präsentation zeigt
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Frauen im Management heute
Frauen sind im Management in der Minderheit
2024 hatten Frauen in jedem dieser Länder weniger als die Hälfte der Führungspositionen inne.
- USA 44,3 %44,3 %
- Frankreich 38,7 %38,7 %
- Brasilien 38,1 %38,1 %
- Spanien 37,0 %37,0 %
- Niederlande 28,5 %28,5 %
- Deutschland 27,7 %27,7 %
- Italien 25,3 %25,3 %
- Türkei 21,5 %21,5 %
Die gebrochene Sprosse
Die Lücke beginnt bei der ersten Beförderung
Auf 100 Männer, die zur Führungskraft befördert wurden, kamen nur 93 Frauen.
Die Sponsorenlücke
Frauen haben seltener Sponsoren, besonders anfangs
Auf Einstiegsebene hatten 31 % der Frauen einen Sponsor, aber 45 % der Männer.
- Einstieg, Frauen 31 %31 %
- Einstieg, Männer 45 %45 %
- Mittlere Ebene, Frauen 51 %51 %
- Mittlere Ebene, Männer 54 %54 %
- Obere Ebene, Frauen 66 %66 %
- Obere Ebene, Männer 72 %72 %
Warum Sponsoren zählen
Mit Sponsor kommt die Beförderung öfter
65 % der Menschen mit Sponsor wurden in zwei Jahren befördert, ohne Sponsor 35 %.
- Mit Sponsor 65 % in zwei Jahren befördert
- Ohne Sponsor 35 % in zwei Jahren befördert
Formelle und informelle Mentoren
Formelle Tandems bleiben hinter informellen zurück
Mentees informeller Mentoren verdienten mehr; formell Begleitete standen nicht besser da als Menschen ohne Mentor.
- Kein Mentor der Vergleichswert
- Formeller Mentor kein klarer Unterschied
- Informeller Mentor mehr Gehalt, mehr Karriere
Zugang zu einflussreichen Mentoren
Achten Sie darauf, wer einflussreiche Mentoren bekommt
Frauen mit MBA hatten seltener weiße männliche Mentoren, die mit höherem Gehalt einhergingen.
Was Mentoren geben
Prüfen Sie, welche Hilfe Mentoren geben
Männliche Mentoren gaben nach eigener Angabe mehr Karrierehilfe, weibliche mehr psychosoziale Unterstützung; die Effekte waren klein.
- Männer als Mentoren öfter Mentor, mehr Karrierehilfe
- Frauen als Mentorinnen mehr psychosoziale Unterstützung
Sponsoring aufsetzen
Geben Sie Sponsoren Ziele und feste Termine
Der Bericht rät zu einflussreichen Führungskräften, klaren Erwartungen, definiertem Erfolg und regelmäßigen Gesprächen.
- Ein Sponsor, der Türen öffnen kann
- Erwartungen beider Seiten schriftlich
- Erfolg definiert: Stretch-Aufgaben, Beförderungen
- Regelmäßige Gespräche über Fortschritte
Was Sie messen sollten
Zählen Sie Beförderungen, nicht nur Zufriedenheit
Verfolgen Sie, wer aufsteigt, wer einen Sponsor hat und wer Stretch-Aufgaben bekommt.
- Beförderungen nach Geschlecht, jedes Jahr
- Sponsoring Anteil mit Sponsor, nach Ebene
- Stretch-Aufgaben wer sie bekommt
- Verbleib ein Jahr nach dem Programm
Quellen
Die Forschung hinter dieser Präsentation
- World Bank (2026) Female share of employment in senior and middle management (%), SL.EMP.SMGT.FE.ZS, from ILO data World Bank, World Development Indicators
- LeanIn.Org & McKinsey & Company (2025) Women in the Workplace 2025 LeanIn.Org and McKinsey & Company
- Ragins, B. R. & Cotton, J. L. (1999) Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550
- Dreher, G. F. & Cox, T. H., Jr. (1996) Race, gender, and opportunity: A study of compensation attainment and the establishment of mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 81(3), 297-308
- O’Brien, K. E., Biga, A., Kessler, S. R. & Allen, T. D. (2010) A meta-analytic investigation of gender differences in mentoring Journal of Management, 36(2), 537-554
Zum Mentor gehört ein ranghoher Sponsor
Dann zählen Sie jedes Jahr, Ebene für Ebene, wer aufsteigt.