Mentoring e sponsorship per le donne
Come progettare mentoring e sponsorship che portino più donne alla leadership.
Cosa trovate in questa presentazione
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Le donne nel management oggi
Le donne restano una minoranza nel management
Nel 2024 le donne avevano meno della metà dei ruoli manageriali in ogni paese.
- Stati Uniti 44,3%44,3%
- Francia 38,7%38,7%
- Brasile 38,1%38,1%
- Spagna 37,0%37,0%
- Paesi Bassi 28,5%28,5%
- Germania 27,7%27,7%
- Italia 25,3%25,3%
- Turchia 21,5%21,5%
Il gradino rotto
Il divario si apre alla prima promozione
Ogni 100 uomini promossi a manager, sono state promosse solo 93 donne.
Il divario di sponsor
Meno sponsor per le donne, soprattutto all’inizio
A inizio carriera aveva uno sponsor il 31% delle donne e il 45% degli uomini.
- Inizio carriera, donne 31%31%
- Inizio carriera, uomini 45%45%
- Livello intermedio, donne 51%51%
- Livello intermedio, uomini 54%54%
- Livello senior, donne 66%66%
- Livello senior, uomini 72%72%
Perché lo sponsor conta
Con uno sponsor, più promozioni
In due anni è stato promosso il 65% di chi aveva uno sponsor, il 35% senza.
- Con uno sponsor 65% promossi in due anni
- Senza sponsor 35% promossi in due anni
Mentor formali e informali
Gli abbinamenti formali restano indietro
Con un mentor informale si guadagnava di più, con uno formale non meglio che senza mentor.
- Nessun mentor il punto di partenza
- Mentor formale nessuna differenza chiara
- Mentor informale più retribuzione, più carriera
L’accesso a mentor influenti
Guardate chi ottiene i mentor influenti
Le donne con MBA avevano meno spesso un mentor uomo bianco, legato a retribuzioni più alte.
Cosa danno i mentor
Verificate quale aiuto danno i mentor
I mentor uomini dichiaravano più aiuto di carriera, le donne più sostegno psicosociale, con differenze piccole.
- Uomini mentor più spesso mentor, più aiuto di carriera
- Donne mentor più sostegno psicosociale
Impostare la sponsorship
Date agli sponsor obiettivi e verifiche
Il rapporto consiglia leader ben posizionati, aspettative chiare, successo definito e incontri regolari.
- Uno sponsor che sappia aprire porte
- Aspettative scritte da entrambe le parti
- Successo definito: incarichi, promozioni
- Incontri regolari sui progressi
Cosa misurare
Contate le promozioni, non solo la soddisfazione
Seguite chi sale, chi ha uno sponsor e a chi vanno gli incarichi sfidanti.
- Promozioni per genere, ogni anno
- Sponsorship quota con uno sponsor, per livello
- Incarichi sfidanti a chi vanno
- Permanenza un anno dopo il programma
Fonti
Gli studi alla base di questa presentazione
- World Bank (2026) Female share of employment in senior and middle management (%), SL.EMP.SMGT.FE.ZS, from ILO data World Bank, World Development Indicators
- LeanIn.Org & McKinsey & Company (2025) Women in the Workplace 2025 LeanIn.Org and McKinsey & Company
- Ragins, B. R. & Cotton, J. L. (1999) Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550
- Dreher, G. F. & Cox, T. H., Jr. (1996) Race, gender, and opportunity: A study of compensation attainment and the establishment of mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 81(3), 297-308
- O’Brien, K. E., Biga, A., Kessler, S. R. & Allen, T. D. (2010) A meta-analytic investigation of gender differences in mentoring Journal of Management, 36(2), 537-554
Affiancate al mentor uno sponsor di vertice
Poi contate ogni anno, livello per livello, chi sale.