Mentorat et sponsoring des femmes
Comment concevoir un mentorat et un sponsoring qui amènent plus de femmes aux postes de direction.
Ce que couvre cette présentation
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Les femmes dans le management aujourd’hui
Les femmes restent minoritaires dans le management
En 2024, les femmes occupaient moins de la moitié des postes de management dans chaque pays.
- États-Unis 44,3 %44,3 %
- France 38,7 %38,7 %
- Brésil 38,1 %38,1 %
- Espagne 37,0 %37,0 %
- Pays-Bas 28,5 %28,5 %
- Allemagne 27,7 %27,7 %
- Italie 25,3 %25,3 %
- Turquie 21,5 %21,5 %
Le premier échelon brisé
L’écart s’ouvre dès la première promotion
Pour 100 hommes promus managers, seules 93 femmes l’ont été.
L’écart de sponsoring
Elles manquent de sponsors, surtout au début
En début de carrière, 31 % des femmes avaient un sponsor, contre 45 % des hommes.
- Débutants, femmes 31 %31 %
- Débutants, hommes 45 %45 %
- Niveau intermédiaire, femmes 51 %51 %
- Niveau intermédiaire, hommes 54 %54 %
- Niveau supérieur, femmes 66 %66 %
- Niveau supérieur, hommes 72 %72 %
Pourquoi un sponsor compte
Un sponsor rend les promotions plus fréquentes
65 % des personnes avec sponsor ont été promues en deux ans, 35 % sans.
- Avec un sponsor 65 % promus en deux ans
- Sans sponsor 35 % promus en deux ans
Mentors formels et informels
Les binômes formels restent derrière
Un mentor informel augmentait le salaire ; un mentor formel, pas plus qu’aucun mentor.
- Sans mentor le point de départ
- Mentor formel pas d’écart net
- Mentor informel plus de salaire, plus de carrière
L’accès aux mentors influents
Regardez qui obtient les mentors influents
Les diplômées de MBA avaient moins souvent un mentor homme blanc, gage d’un meilleur salaire.
Ce que donnent les mentors
Vérifiez quelle aide les mentors apportent
Les hommes mentors disaient aider davantage la carrière, les femmes davantage sur le plan psychosocial.
- Hommes mentors plus souvent mentors, plus d’aide de carrière
- Femmes mentors plus de soutien psychosocial
Mettre en place le sponsoring
Donnez aux sponsors objectifs et suivi
Le rapport conseille des dirigeants bien placés, des attentes claires, un succès défini, un suivi régulier.
- Un sponsor capable d’ouvrir des portes
- Des attentes écrites des deux côtés
- Un succès défini, missions ou promotions
- Des points réguliers sur les progrès
Ce qu’il faut mesurer
Comptez les promotions, pas seulement la satisfaction
Suivez qui progresse, qui a un sponsor et à qui vont les missions exigeantes.
- Promotions par genre, chaque année
- Sponsoring part avec un sponsor, par niveau
- Missions exigeantes à qui elles vont
- Fidélisation un an après le programme
Sources
Les travaux sur lesquels repose cette présentation
- World Bank (2026) Female share of employment in senior and middle management (%), SL.EMP.SMGT.FE.ZS, from ILO data World Bank, World Development Indicators
- LeanIn.Org & McKinsey & Company (2025) Women in the Workplace 2025 LeanIn.Org and McKinsey & Company
- Ragins, B. R. & Cotton, J. L. (1999) Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550
- Dreher, G. F. & Cox, T. H., Jr. (1996) Race, gender, and opportunity: A study of compensation attainment and the establishment of mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 81(3), 297-308
- O’Brien, K. E., Biga, A., Kessler, S. R. & Allen, T. D. (2010) A meta-analytic investigation of gender differences in mentoring Journal of Management, 36(2), 537-554
Associez au mentor un sponsor haut placé
Puis comptez chaque année, niveau par niveau, qui progresse.