Mentoría para la diversidad y la inclusión
Qué diseños de mentoría diversifican la dirección, según estudios de cientos de empresas.
Qué cubre esta presentación
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En qué se basa la evidencia
Evidencia de cientos de centros de trabajo
Un estudio siguió a 708 empresas privadas de 1971 a 2002 con datos federales de plantilla.
Qué prácticas funcionan
La mentoría supera a la formación antisesgos
La formación antisesgos fue la que menos diversificó la dirección; mentoría y redes tuvieron efectos moderados.
- Formación en diversidad la menos eficaz
- Mentoría y redes efectos moderados
- Un responsable con nombre los mayores avances
Resultados de los programas de mentoría
La mentoría diversificó los puestos directivos
La mentoría elevó de media un 9 a 24 % la presencia directiva de varios grupos.
Por qué funciona la mentoría
Implica a los directivos, no los vigiles
Los programas que implican a los directivos ganaron diversidad; algunas reglas contra el sesgo lo agravaron.
- Implicar los directivos reclutan y mentorizan
- Restringir las reglas que atan a los directivos pueden volverse en contra
Por qué un programa formal
Un programa formal llega a los excluidos
Los hombres blancos suelen encontrar mentor por su cuenta; otros necesitan más a menudo un programa.
Acceso a mentores sénior
Fíjate en quién tiene los mentores influyentes
Los MBA afroamericanos e hispanos tenían menos mentores hombres blancos, ligados a sueldos más altos.
- Mentor hombre blanco sueldo más alto de media
- Otros mentores igual sueldo que sin mentor
Parejas de distinto origen
Da apoyo extra a las parejas mixtas
Los directivos negros tenían el 63 % de sus lazos con blancos, con menos apoyo psicosocial.
- Mismo origen más apoyo psicosocial
- Parejas mixtas 63 % de los lazos de directivos negros
Con qué criterio emparejar
Empareja por valores compartidos
Los mentees valoraron mejor la mentoría cuando compartían valores y actitudes con su mentor.
- Parecido valores, actitudes, metas
- Distinto origen, identidad, red
Una lista para el diseño
Abierto, voluntario y con un responsable
Los programas voluntarios generan menos rechazo, y un responsable hace que la mentoría rinda más.
- Abierto a toda la plantilla
- Voluntario para mentores y mentees
- Directivos sénior como mentores
- Una persona responde de los resultados
- Ascensos medidos por grupo
Fuentes
La investigación detrás de esta presentación
- Kalev, A., Dobbin, F. & Kelly, E. (2006) Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies American Sociological Review, 71(4), 589-617
- Dobbin, F., Schrage, D. & Kalev, A. (2015) Rage against the iron cage: The varied effects of bureaucratic personnel reforms on diversity American Sociological Review, 80(5), 1014-1044
- Dobbin, F. & Kalev, A. (2016) Why diversity programs fail Harvard Business Review, July-August 2016
- Thomas, D. A. (1990) The impact of race on managers’ experiences of developmental relationships (mentoring and sponsorship): An intra-organizational study Journal of Organizational Behavior, 11(6), 479-492
- Dreher, G. F. & Cox, T. H., Jr. (1996) Race, gender, and opportunity: A study of compensation attainment and the establishment of mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 81(3), 297-308
- Eby, L. T., Allen, T. D., Hoffman, B. J., Baranik, L. E., Sauer, J. B., Baldwin, S., Morrison, M. A., Kinkade, K. M., Maher, C. P., Curtis, S. & Evans, S. C. (2013) An interdisciplinary meta-analysis of the potential antecedents, correlates, and consequences of protégé perceptions of mentoring Psychological Bulletin, 139(2), 441-476
Nombra primero a un responsable
Después abre el programa a todos y sigue quién asciende.