Mentoria para diversidade e inclusão
Que formatos de mentoria diversificam a gestão, segundo estudos com centenas de empresas.
Português (Brasil)
O que esta apresentação mostra
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Em que se baseiam as evidências
Evidências de centenas de empresas
Um estudo acompanhou 708 empregadores privados de 1971 a 2002 com dados federais.
Que práticas funcionam
Mentoria rende mais que treinamento antiviés
O treinamento antiviés foi o que menos diversificou a gestão, mentoria e redes tiveram efeito moderado.
- Treinamento em diversidade o menos eficaz
- Mentoria e redes efeito moderado
- Um responsável nomeado os maiores ganhos
Resultados dos programas de mentoria
A mentoria diversificou a gestão
Em média, a mentoria elevou em 9% a 24% a presença de vários grupos na gestão.
Por que a mentoria funciona
Envolva os gestores em vez de vigiá-los
Envolver os gestores aumentou a diversidade, e algumas regras contra o viés tiveram efeito contrário.
- Envolver os gestores recrutam e orientam
- Restringir regras que amarram os gestores podem sair pela culatra
Por que um programa formal
O programa formal alcança quem fica fora
Homens brancos costumam achar mentor sozinhos, os demais precisam mais de um programa formal.
Acesso a mentores seniores
Observe quem fica com os mentores influentes
MBAs afro-americanos e hispânicos tinham menos mentores homens brancos, ligados a salários mais altos.
- Mentor homem branco salário maior em média
- Outros mentores mesmo salário de quem não tem mentor
Duplas de origens diferentes
Dê apoio extra às duplas mistas
Gestores negros tinham 63% dos vínculos com brancos, vínculos com menos apoio psicossocial.
- Mesma origem mais apoio psicossocial
- Duplas mistas 63% dos vínculos de gestores negros
Com que critério formar duplas
Forme duplas com valores em comum
Mentorados avaliaram melhor a mentoria quando compartilhavam valores e atitudes com o mentor.
- Parecido valores, atitudes, metas
- Diferente origem, identidade, rede
Um checklist para o desenho
Aberto, voluntário e com um responsável
Programas voluntários geram menos resistência, e um responsável faz a mentoria render mais.
- Aberto a todos os funcionários
- Voluntário para mentores e mentorados
- Líderes seniores como mentores
- Uma pessoa responde pelos resultados
- Promoções acompanhadas por grupo
Fontes
As pesquisas por trás desta apresentação
- Kalev, A., Dobbin, F. & Kelly, E. (2006) Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies American Sociological Review, 71(4), 589-617
- Dobbin, F., Schrage, D. & Kalev, A. (2015) Rage against the iron cage: The varied effects of bureaucratic personnel reforms on diversity American Sociological Review, 80(5), 1014-1044
- Dobbin, F. & Kalev, A. (2016) Why diversity programs fail Harvard Business Review, July-August 2016
- Thomas, D. A. (1990) The impact of race on managers’ experiences of developmental relationships (mentoring and sponsorship): An intra-organizational study Journal of Organizational Behavior, 11(6), 479-492
- Dreher, G. F. & Cox, T. H., Jr. (1996) Race, gender, and opportunity: A study of compensation attainment and the establishment of mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 81(3), 297-308
- Eby, L. T., Allen, T. D., Hoffman, B. J., Baranik, L. E., Sauer, J. B., Baldwin, S., Morrison, M. A., Kinkade, K. M., Maher, C. P., Curtis, S. & Evans, S. C. (2013) An interdisciplinary meta-analysis of the potential antecedents, correlates, and consequences of protégé perceptions of mentoring Psychological Bulletin, 139(2), 441-476
Nomeie primeiro um responsável
Depois abra o programa a todos e acompanhe quem sobe.