Mentoring voor diversiteit en inclusie
Welke vormen van mentoring het management diverser maken, uit studies naar honderden bedrijven.
Nederlands
Wat deze presentatie behandelt
Wat deze presentatie behandelt
Wat deze presentatie behandelt
Waar het bewijs op rust
Bewijs uit honderden vestigingen
Eén studie volgde 708 private werkgevers van 1971 tot 2002 met federale personeelsgegevens.
Welke maatregelen werken
Mentoring werkt beter dan anti-biastraining
Anti-biastraining deed het minst voor diversiteit in het management, mentoring en netwerken hadden matige effecten.
- Diversiteitstraining het minst effectief
- Mentoring en netwerken matige effecten
- Een vaste eigenaar de breedste winst
Resultaten van mentoringprogramma’s
Mentoring maakte het management diverser
Gemiddeld verhoogden mentoringprogramma’s het aandeel van diverse groepen in het management met 9 tot 24%.
Waarom mentoring werkt
Betrek managers, controleer ze niet
Programma’s die managers betrekken, verhoogden de diversiteit, sommige regels tegen discriminatie bereikten het omgekeerde.
- Betrekken managers werven en begeleiden
- Inperken regels die managers binden, kunnen averechts werken
Waarom een formeel programma
Een formeel programma bereikt wie buiten valt
Witte mannen vinden vaak zelf een mentor, anderen hebben vaker een formeel programma nodig.
Toegang tot invloedrijke mentoren
Let op wie de invloedrijke mentoren krijgt
Afro-Amerikaanse en Latijns-Amerikaanse MBA’s hadden minder vaak een witte mannelijke mentor, die samenging met hoger salaris.
- Witte mannelijke mentor gemiddeld hoger salaris
- Andere mentoren salaris gelijk aan zonder mentor
Duo’s met verschillende achtergrond
Geef gemengde duo’s extra steun
Zwarte managers hadden 63% van hun banden met witte collega’s, banden met minder psychosociale steun.
- Dezelfde achtergrond meer psychosociale steun
- Gemengde duo’s 63% van de banden van zwarte managers
Waarop je koppelt
Koppel op gedeelde waarden
Mentees waardeerden mentoring het meest als ze waarden en houdingen deelden met hun mentor.
- Gelijk waarden, houding, doelen
- Verschillend achtergrond, identiteit, netwerk
Een checklist voor het ontwerp
Open, vrijwillig en met een eigenaar
Vrijwillige programma’s wekken minder weerstand, en een eigenaar laat mentoring beter werken.
- Open voor alle medewerkers
- Vrijwillig voor mentoren en mentees
- Leidinggevenden uit de top als mentor
- Eén persoon is eigenaar van de resultaten
- Promoties per groep gevolgd
Bronnen
Het onderzoek achter deze presentatie
- Kalev, A., Dobbin, F. & Kelly, E. (2006) Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies American Sociological Review, 71(4), 589-617
- Dobbin, F., Schrage, D. & Kalev, A. (2015) Rage against the iron cage: The varied effects of bureaucratic personnel reforms on diversity American Sociological Review, 80(5), 1014-1044
- Dobbin, F. & Kalev, A. (2016) Why diversity programs fail Harvard Business Review, July-August 2016
- Thomas, D. A. (1990) The impact of race on managers’ experiences of developmental relationships (mentoring and sponsorship): An intra-organizational study Journal of Organizational Behavior, 11(6), 479-492
- Dreher, G. F. & Cox, T. H., Jr. (1996) Race, gender, and opportunity: A study of compensation attainment and the establishment of mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 81(3), 297-308
- Eby, L. T., Allen, T. D., Hoffman, B. J., Baranik, L. E., Sauer, J. B., Baldwin, S., Morrison, M. A., Kinkade, K. M., Maher, C. P., Curtis, S. & Evans, S. C. (2013) An interdisciplinary meta-analysis of the potential antecedents, correlates, and consequences of protégé perceptions of mentoring Psychological Bulletin, 139(2), 441-476
Wijs eerst een eigenaar aan
Open het programma daarna voor iedereen en volg wie doorgroeit.