Critères d’appariement
Sur quels critères former les binômes, et ce qu’en dit la recherche.
Ce que couvre cette présentation
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Sur quels critères apparier
Partez d’une liste de critères
La norme de MENTOR cite centres d’intérêt, disponibilité, objectifs, forces, expérience et préférences.
- Centres d’intérêt
- Lieu
- Disponibilité
- Objectifs
- Forces
- Expérience
- Personnalité
- Préférences
Pourquoi les valeurs partagées comptent
Les valeurs partagées comptent le plus
Parmi les facteurs avant l’appariement, valeurs et personnalité partagées comptaient le plus pour les mentorés.
Similarité de surface et profonde
Le temps réduit les écarts démographiques
Dans les équipes, les écarts démographiques pesaient moins avec le temps, les écarts d’attitude davantage.
- Niveau de surface démographie, s’efface avec le temps
- Niveau profond attitudes et valeurs, se renforce avec le temps
La similarité perçue
Se sentir proches rapproche le binôme
Les stagiaires qui se sentaient semblables à leur mentor l’appréciaient plus et le voyaient plus souvent.
- Affinité plus forte
- Satisfaction plus forte
- Contact plus fréquent
Laisser du temps aux binômes mixtes
Laissez du temps aux binômes mixtes
Sur 220 binômes de thèse, les binômes mixtes recevaient d’abord moins de mentorat, puis plus.
- Au début moins de mentorat
- À long terme plus de mentorat
Les intérêts avant la démographie
Privilégiez les intérêts communs à la démographie
Selon des études sur les jeunes, binômes de même origine ethnique ou non différaient peu.
Un mot à dire sur l’appariement
Demandez aux deux parties ce qu’elles veulent
Mentors et mentorés qui sentaient avoir leur mot à dire ont vécu un meilleur mentorat.
- Objectif de ce cycle une phrase
- Compétences à développer trois au plus
- Profil du mentor poste, domaine, expérience
- Disponibilité heures par mois
- Choix préférés trois mentors, classés
Valeurs proches, compétences différentes
Associez valeurs partagées et expérience nouvelle
Cherchez des valeurs proches et un mentor dont les compétences servent l’objectif du mentoré.
- Semblable valeurs, attitudes, façon de travailler
- Complémentaire compétences et expérience qui manquent au mentoré
Hors de la ligne hiérarchique
Choisissez un mentor hors hiérarchie directe
Écartez les binômes où le mentor évalue le travail ou le salaire du mentoré.
- Pas le manager du mentoré
- Pas dans la même ligne hiérarchique
- Aucun rôle dans son évaluation ou son salaire
- Chacun peut demander un nouveau binôme
Sources
Les travaux sur lesquels repose cette présentation
- MENTOR: The National Mentoring Partnership (2015) Elements of Effective Practice for Mentoring, Fourth Edition MENTOR, Boston
- Eby, L. T., Allen, T. D., Hoffman, B. J., Baranik, L. E., Sauer, J. B., Baldwin, S., Morrison, M. A., Kinkade, K. M., Maher, C. P., Curtis, S. & Evans, S. C. (2013) An interdisciplinary meta-analysis of the potential antecedents, correlates, and consequences of protégé perceptions of mentoring Psychological Bulletin, 139(2), 441-476
- Harrison, D. A., Price, K. H. & Bell, M. P. (1998) Beyond relational demography: Time and the effects of surface- and deep-level diversity on work group cohesion Academy of Management Journal, 41(1), 96-107
- Ensher, E. A. & Murphy, S. E. (1997) Effects of race, gender, perceived similarity, and contact on mentor relationships Journal of Vocational Behavior, 50(3), 460-481
- Turban, D. B., Dougherty, T. W. & Lee, F. K. (2002) Gender, race, and perceived similarity effects in developmental relationships: The moderating role of relationship duration Journal of Vocational Behavior, 61(2), 240-262
- Allen, T. D., Eby, L. T. & Lentz, E. (2006) Mentorship behaviors and mentorship quality associated with formal mentoring programs: Closing the gap between research and practice Journal of Applied Psychology, 91(3), 567-578
Pesez d’abord valeurs et objectifs
Recueillez les préférences, écartez les liens hiérarchiques, puis faites le point au premier mois.