Matching-Kriterien festlegen
Wonach man Mentoren und Mentees zusammenbringt und was die Forschung dazu sagt.
Was diese Präsentation zeigt
Was diese Präsentation zeigt
Was diese Präsentation zeigt
Wonach gematcht wird
Mit einer Liste von Kriterien beginnen
Der MENTOR-Standard nennt Interessen, Verfügbarkeit, Ziele, Stärken, Erfahrung und Wünsche.
- Interessen
- Standort
- Verfügbarkeit
- Ziele
- Stärken
- Erfahrung
- Persönlichkeit
- Wünsche
Warum gemeinsame Werte zählen
Gemeinsame Werte zählen am meisten
Von allen Faktoren vor dem Matching zählten für Mentees gemeinsame Werte und Persönlichkeit am meisten.
Oberflächliche und tiefe Ähnlichkeit
Zeit schwächt demografische Unterschiede ab
In Arbeitsgruppen zählten demografische Unterschiede mit der Zeit weniger, Unterschiede in Einstellungen mehr.
- Oberfläche Demografie, verblasst mit der Zeit
- Tiefe Einstellungen und Werte, wächst mit der Zeit
Wahrgenommene Ähnlichkeit
Gefühlte Ähnlichkeit bringt Tandems näher
Praktikanten, die sich ihrem Mentor ähnlich fühlten, mochten ihn mehr und trafen ihn öfter.
- Sympathie höher
- Zufriedenheit höher
- Kontakt häufiger
Gemischten Tandems Zeit geben
Gemischten Tandems Zeit zum Wachsen geben
In 220 Promotionsbetreuungen erhielten gemischtgeschlechtliche Tandems anfangs weniger, später mehr Mentoring.
- Anfangs weniger Mentoring
- Langfristig mehr Mentoring
Interessen vor Demografie
Gemeinsame Interessen vor Demografie stellen
Studien zu Jugendmentoring fanden kaum Unterschiede zwischen Tandems gleicher und unterschiedlicher ethnischer Herkunft.
Mitsprache beim Matching
Beide Seiten nach ihren Wünschen fragen
Mentoren und Mentees, die mitreden konnten, berichteten von besserem Mentoring.
- Ziel für diesen Durchgang ein Satz
- Fähigkeiten, die wachsen sollen bis zu drei
- Hintergrund des Mentors Rolle, Fach, Erfahrung
- Verfügbarkeit Stunden pro Monat
- Favoriten drei Mentoren, gereiht
Ähnliche Werte, andere Fähigkeiten
Gemeinsame Werte mit neuer Erfahrung verbinden
Suchen Sie ähnliche Werte und einen Mentor, dessen Fähigkeiten dem Ziel des Mentees dienen.
- Ähnlich Werte, Einstellungen, Arbeitsstil
- Ergänzend Fähigkeiten und Erfahrung, die dem Mentee fehlen
Außerhalb der Berichtslinie
Mentoren außerhalb der Berichtslinie wählen
Schließen Sie Tandems aus, in denen der Mentor Leistung oder Gehalt des Mentees bewertet.
- Nicht die Führungskraft des Mentees
- Nicht in derselben Berichtslinie
- Kein Einfluss auf Beurteilung oder Gehalt
- Beide Seiten können ein neues Matching verlangen
Quellen
Die Forschung hinter dieser Präsentation
- MENTOR: The National Mentoring Partnership (2015) Elements of Effective Practice for Mentoring, Fourth Edition MENTOR, Boston
- Eby, L. T., Allen, T. D., Hoffman, B. J., Baranik, L. E., Sauer, J. B., Baldwin, S., Morrison, M. A., Kinkade, K. M., Maher, C. P., Curtis, S. & Evans, S. C. (2013) An interdisciplinary meta-analysis of the potential antecedents, correlates, and consequences of protégé perceptions of mentoring Psychological Bulletin, 139(2), 441-476
- Harrison, D. A., Price, K. H. & Bell, M. P. (1998) Beyond relational demography: Time and the effects of surface- and deep-level diversity on work group cohesion Academy of Management Journal, 41(1), 96-107
- Ensher, E. A. & Murphy, S. E. (1997) Effects of race, gender, perceived similarity, and contact on mentor relationships Journal of Vocational Behavior, 50(3), 460-481
- Turban, D. B., Dougherty, T. W. & Lee, F. K. (2002) Gender, race, and perceived similarity effects in developmental relationships: The moderating role of relationship duration Journal of Vocational Behavior, 61(2), 240-262
- Allen, T. D., Eby, L. T. & Lentz, E. (2006) Mentorship behaviors and mentorship quality associated with formal mentoring programs: Closing the gap between research and practice Journal of Applied Psychology, 91(3), 567-578
Zuerst Werte und Ziele abwägen
Wünsche sammeln, Berichtslinien ausschließen, dann jedes Tandem im ersten Monat prüfen.