Guide du mentor : Au-delà des différences
Comment bâtir la confiance avec un mentoré dont la position ou l’origine diffère de la vôtre.
Ce que couvre ce guide
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L’écart de pouvoir
Chaque binôme a un écart de pouvoir
Les écarts de rang et de pouvoir de groupe décident de ce que chacun ose dire.
- Rang
- Âge
- Genre
- Origine et culture
- Être dans la majorité
La ressemblance qui compte
Des valeurs communes plutôt qu’une origine commune
Des valeurs et attitudes proches allaient avec un meilleur mentorat, bien plus que la démographie.
Un terrain commun
Cherchez exprès ce qui vous rapproche
Plus les mentorés voyaient de points communs, plus ils appréciaient leur mentor et le voyaient.
Laisser du temps
Laissez du temps à un binôme différent
Les binômes mixtes recevaient moins de mentorat au début, puis davantage avec le temps.
- Premiers mois moins de mentorat
- La confiance grandit des échanges plus ouverts
- Plus tard plus de mentorat
Le soutien entre origines
Le soutien personnel peut s’amenuiser
Dans une entreprise, les binômes de même origine se soutenaient plus que les binômes mixtes.
Humilité culturelle
Demandez, ne supposez pas
L’humilité culturelle, c’est s’interroger sans cesse et corriger les déséquilibres de pouvoir, pas connaître chaque culture.
- Qu’est-ce qui est différent ici pour toi et pour moi ? Puis écoutez, sans vous défendre.
- Y a-t-il quelque chose que je devrais mieux comprendre ? Posez-la plus d’une fois.
La critique au-delà des différences
Associez critique et confiance
Dire son exigence et sa confiance en l’élève a réduit la méfiance et accru les révisions.
- Votre exigence dire pourquoi la barre est haute
- Votre confiance dire qu’il peut l’atteindre
- L’étape suivante un changement concret
Votre propre regard
Votre chemin n’est qu’un chemin
Dites ce qui a marché pour vous, puis demandez ce qui diffère pour lui.
- Mon expérience un exemple
- Son contexte ce qui diffère
- Son choix ce qui lui convient
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Sources
Les travaux sur lesquels repose cette présentation
- Ragins, B. R. (1997) Diversified mentoring relationships in organizations: A power perspective Academy of Management Review, 22(2), 482-521
- Eby, L. T., Allen, T. D., Hoffman, B. J., Baranik, L. E., Sauer, J. B., Baldwin, S., Morrison, M. A., Kinkade, K. M., Maher, C. P., Curtis, S. & Evans, S. C. (2013) An interdisciplinary meta-analysis of the potential antecedents, correlates, and consequences of protégé perceptions of mentoring Psychological Bulletin, 139(2), 441-476
- Ensher, E. A. & Murphy, S. E. (1997) Effects of race, gender, perceived similarity, and contact on mentor relationships Journal of Vocational Behavior, 50(3), 460-481
- Turban, D. B., Dougherty, T. W. & Lee, F. K. (2002) Gender, race, and perceived similarity effects in developmental relationships: The moderating role of relationship duration Journal of Vocational Behavior, 61(2), 240-262
- Thomas, D. A. (1990) The impact of race on managers’ experiences of developmental relationships (mentoring and sponsorship): An intra-organizational study Journal of Organizational Behavior, 11(6), 479-492
- Tervalon, M. & Murray-García, J. (1998) Cultural humility versus cultural competence: A critical distinction in defining physician training outcomes in multicultural education Journal of Health Care for the Poor and Underserved, 9(2), 117-125
- Yeager, D. S., Purdie-Vaughns, V., Garcia, J., Apfel, N., Brzustoski, P., Master, A. et al. (2014) Breaking the cycle of mistrust: Wise interventions to provide critical feedback across the racial divide Journal of Experimental Psychology: General, 143(2), 804-824
Posez une question ouverte sur son contexte
Qu’est-ce qui est différent ici pour toi que pour des gens comme moi ?