Mentoring in Frauennetzwerken
Was die Forschung über Mentoring-Programme von Frauen für Frauen sagt.
Was diese Präsentation zeigt
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Frauen im Management heute
Frauen besetzen 30 % der Führungspositionen
Im jetzigen Tempo dauert Parität im Management fast 100 Jahre.
Zwei Arten von Kontakten
Frauen knüpfen oft zwei Netzwerke
In einer Firma fanden Frauen Rückhalt bei Frauen und Zugang über Kontakte zu Männern.
- Rückhalt und Freundschaft meist von Frauen
- Zugang zu Ressourcen meist über Männer
Vom Rat zum Zugang
Gewinnen Sie Förderer, die Türen öffnen
Männer zogen aus ähnlichen Ressourcen mehr Nutzen im Netzwerk; planen Sie also auch Zugang.
- Mentorin Rat und Rückhalt
- Förderer bringt ihren Namen ins Spiel
- Breites Netzwerk Zugang in der ganzen Branche
Vorbilder des gleichen Geschlechts
Zeigen Sie Frauen, die es geschafft haben
Herausragende Frauen inspirierten Frauen stärker als herausragende Männer; bei Männern gab es keinen Unterschied.
Peer-Mentorinnen beim Übergang
Stellen Sie Neuen Peer-Mentorinnen zur Seite
Peer-Mentorinnen stärkten Zugehörigkeit, Selbstvertrauen und Verbleib von Frauen im Ingenieurstudium.
Zugehörigkeit vor Noten
Messen Sie auch Zugehörigkeit, nicht nur Leistung
Zugehörigkeit und Selbstwirksamkeit gingen mit dem Verbleib einher, die Noten im ersten Jahr nicht.
- Zugehörigkeit
- Selbstwirksamkeit
- Verbleib im Fach
Führungsgruppen nur für Frauen
Lehren Sie Führung aus Sicht von Frauen
Führungskraft zu werden ist Identitätsarbeit, und subtile Vorurteile stören sie.
- Verhandeln
- Wandel führen
- 360-Grad-Feedback
- Netzwerken
Formelle und informelle Mentoren
Lassen Sie Mentees mitwählen
Mentees informeller Mentoren verdienten mehr; formell begleitete unterschieden sich nicht von Menschen ohne Mentor.
- Ohne Mentor Vergleichsgruppe
- Formeller Mentor kein signifikanter Unterschied
- Informeller Mentor mehr Gehalt, als wirksamer erlebt
Eine Checkliste
Fünf Entscheidungen für Ihr Programm
Diese Punkte folgen aus den Studien der Präsentation; es sind Gestaltungsempfehlungen.
- Weibliche Vorbilder in jedem Jahrgang
- Eine Förderin oder ein Förderer je Mentee
- Peer-Runden bei beruflichen Übergängen
- Eine Frage zur Zugehörigkeit in jeder Umfrage
- Mentees wählen aus einer Vorauswahl
Quellen
Die Forschung hinter dieser Präsentation
- United Nations, Department of Economic and Social Affairs (2025) The Sustainable Development Goals Report 2025: Goal 5, Gender equality United Nations Statistics Division, New York
- Ibarra, H. (1992) Homophily and differential returns: Sex differences in network structure and access in an advertising firm Administrative Science Quarterly, 37(3), 422-447
- Lockwood, P. (2006) "Someone like me can be successful": Do college students need same-gender role models? Psychology of Women Quarterly, 30(1), 36-46
- Dennehy, T. C. & Dasgupta, N. (2017) Female peer mentors early in college increase women's positive academic experiences and retention in engineering Proceedings of the National Academy of Sciences, 114(23), 5964-5969
- Ely, R. J., Ibarra, H. & Kolb, D. M. (2011) Taking gender into account: Theory and design for women's leadership development programs Academy of Management Learning & Education, 10(3), 474-493
- Ragins, B. R. & Cotton, J. L. (1999) Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550
Schaffen Sie Zugang, nicht nur Rückhalt
Geben Sie jeder Frau ein Vorbild, eine Peer-Mentorin und jemanden, der Türen öffnet.