Mentoring voor toekomstige leidinggevenden
Hoe je volgens onderzoek de mensen begeleidt die straks je teams leiden.
Nederlands
Wat deze presentatie behandelt
Wat deze presentatie behandelt
Wat deze presentatie behandelt
Wat mentoring doet voor de loopbaan
Mentoring helpt de loopbaan, in kleine stappen
Een meta-analyse vond voordelen voor de loopbaan, maar kleine effecten op salaris.
- Hoe mensen het ervaren tevredenheid met de loopbaan en dergelijke
- Harde uitkomsten salaris en dergelijke: kleine effecten
Twee soorten steun
Plan beide soorten steun
De uitkomsten hingen af van het soort hulp: loopbaansteun of psychosociale steun.
- Loopbaansteun zichtbaarheid, advies over de volgende stap
- Psychosociale steun zelfvertrouwen, een rolmodel
Formele en informele mentoren
Formele duo’s moeten zich nog bewijzen
Mentees van informele mentoren verdienden meer, met een formele mentor ging het niet beter dan zonder.
Uitdagende taken
Daag uit, maar let op de belasting
Bij 225 ervaringen van 60 managers leverde elke extra uitdaging steeds minder vaardigheid op.
- Enige uitdaging vaardigheden groeien
- Veel meer uitdaging de groei vlakt af
- Uitdaging met feedback de groei gaat door
Feedback bij uitdagende taken
Koppel elke uitdagende taak aan feedback
Toegang tot feedback compenseerde de afnemende opbrengst van heel zware taken.
Groei over jaren
Leiders groeien over jaren, met feedback
Een overzicht van 25 jaar onderzoek benadrukt 360-gradenfeedback en ontwikkeling over langere tijd.
- Zelfbeoordeling
- Leidinggevende
- Collega’s
- Medewerkers
Sponsors uit de top
Zoek sponsors in de directie
Wie een sponsor had, werd vaker bevorderd, met een sponsor uit de top nog vaker.
- Met een sponsor 65%65%
- Zonder sponsor 35%35%
Mentoring en opvolgingsplanning
Koppel mentoring aan opvolgingsplanning
Voorbeeldbedrijven bouwden met hun eigen managers een mentornetwerk voor high potentials.
- High potentials aanwijzen met de directe leidinggevenden
- Een mentornetwerk bouwen uit je eigen managers
- Leren in projecten echt werk, echte verantwoordelijkheid
- De top ontmoeten fora in het hele bedrijf
- Opvolging vaak herzien een flexibele lijst
Een plan per kandidaat
Schrijf één plan per kandidaat
Leg de beoogde rol vast, de mensen rond de kandidaat en de volgende evaluatie.
- Beoogde rol de volgende stap
- Uitdagende taak één tegelijk
- Mentor buiten de eigen lijn
- Sponsor iemand uit de directie
- Feedback maandelijks, van meerdere mensen
- Evaluatie elk halfjaar
Bronnen
Het onderzoek achter deze presentatie
- Allen, T. D., Eby, L. T., Poteet, M. L., Lentz, E. & Lima, L. (2004) Career benefits associated with mentoring for protégés: A meta-analysis Journal of Applied Psychology, 89(1), 127-136
- Ragins, B. R. & Cotton, J. L. (1999) Mentor functions and outcomes: A comparison of men and women in formal and informal mentoring relationships Journal of Applied Psychology, 84(4), 529-550
- DeRue, D. S. & Wellman, N. (2009) Developing leaders via experience: The role of developmental challenge, learning orientation, and feedback availability Journal of Applied Psychology, 94(4), 859-875
- Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E. & McKee, R. A. (2014) Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory The Leadership Quarterly, 25(1), 63-82
- LeanIn.Org & McKinsey & Company (2025) Women in the Workplace 2025 LeanIn.Org and McKinsey & Company
- Groves, K. S. (2007) Integrating leadership development and succession planning best practices Journal of Management Development, 26(3), 239-260
Benoem eerst de rollen
Geef daarna elke kandidaat een uitdagende taak, een sponsor uit de top en vaste feedback.