Mentor Nedir, Ne Değildir? İyi Mentorun Nitelikleri

İyi bir mentor; konuştuğundan çok dinleyen, ilgili deneyimini talimata çevirmeden paylaşan ve ilişki resmî olarak bitene kadar güvenilir biçimde orada olan kişidir. Kıdem, sanıldığından daha az önemlidir; deneyimin ilgili olması ve süreklilik çok daha önemlidir. Aşağıdaki nitelikler, program yöneticileri işleyen eşleşmelerle sessizce ölenleri karşılaştırdığında tekrar tekrar ortaya çıkanlardır.

İyi bir mentoru hangi nitelikler yapar?

Başarılı eşleşmelerde altı nitelik sürekli karşımıza çıkar: etkin dinleme, ilgili deneyim, açık sözlülük, güvenilirlik, merak ve ketumluk.

• Etkin dinleme. Mentinin sözünü bitirmesine izin vermek, görüş sunmadan önce “şimdiye kadar ne denediniz?” diye sormak. Oturumun yarısından fazlasında konuşan bir mentor gösteri yapıyordur, mentorluk değil.
• İlgili deneyim. Mentinin yapmak istediği şeyi gerçekten yapmış olmak. Ürün yönetimini hedefleyen bir menti, o geçişi üç yıl önce yapmış birinden, o geçişi hiç yapmamış iki kat kıdemli bir genel müdürden öğreneceğinden fazlasını öğrenir.
• Açık sözlülük. Rahatsız edici şeyi nazikçe söyleyebilmek: “Bu dönem terfi dosyanız zayıf; eksik olan şu.” Rahat sohbetler hoştur; dürüst olanlar işe yarar.
• Güvenilirlik. Yoğun haftalarda bile aylık randevuyu korumak. Mekanizmanın büyük kısmı sürekliliktir: tavsiye, ilişki var olduğu için yer bulur; ilişki de görüşmeler yapıldığı için var olur.
• Merak. Mentinin bağlamına, yani ekibine, kısıtlarına ve seçeneklerine gerçek ilgi duymak; kendi kariyerini yeniden anlatacak boşluk kollamak değil.
• Ketumluk. Oturumda söylenen oturumda kalır. Sızdırılan tek bir şüphe, ilişkinin işe yarayan kısmını kalıcı olarak bitirir.

Listede olmayanlara dikkat edin: büyük bir unvan, geniş bir çevre, doğuştan karizma. Bunlar kenardan yardım eder. Hiçbiri yukarıdaki altısının yerini tutmaz.

İyi bir mentor bir oturumda gerçekte ne yapar?

Gündemi mentinin getirmesine izin verir, deneyim sunmadan önce soru sorar ve oturumu tek bir somut taahhütle kapatır.

İşleyen bir oturum genellikle aynı biçimi izler:

1. Son taahhüdü yoklamak. Beş dakika sürer ve taahhütlerin gerçek olduğunu gösterir.
2. Mentinin konusu. O an gündeminde ne varsa: tıkanan bir proje, istediği bir rol, zorlu bir paydaş.
3. Önce sorular. Ne oldu, geri bildirim neydi, şimdiye kadar ne denediniz, burada sizi ne korkutuyor.
4. Sonra deneyim. Benzer bir durumun dürüst anlatımı, yanlış giden kısımlar dahil.
5. Tarihi olan tek bir sonraki adım. Beş adım değil. Bir.

Farkın somut bir örneği: menti “terfim reddedildi” diyerek gelir. Zayıf bir mentor, yıllar önceki kendi ret hikâyesine dalar. İyi olanı; kararla birlikte hangi yazılı geri bildirimin geldiğini, mentinin yöneticisinin ne söylediğini ve asıl açığın nerede olabileceğini sorar; kendi deneyimini ancak ondan sonra, gerçek soruna nişan alarak paylaşır.

Oturumlar arasında iyi mentorlar küçük bir şey yapar: iletilen bir iş ilanı, mentinin büyük sunumundan önce iki satırlık bir not. İstenmeden ve yerinde geldiğinde mentorun gerçekten dinlediğini gösterir; çoğu zaman bir saatlik tavsiyeden daha değerlidir.

Kötü mentorlar neyi yanlış yapar?

En yaygın hatalar: çok konuşmak, çok hızlı reçete yazmak, fazla taahhüt vermek ve sessizleşmek.

• Monolog. Oturumlar mentorun kariyerine dair bir podcast’e dönüşür. Mentiler nadiren şikâyet eder; sadece rezervasyon yapmayı bırakırlar.
• Anında yanıtlar. Sorunu anlamadan çözüm teslim etmek. Verimli hissettirir, genellikle yanlıştır.
• Durum toplantısına kayma. Bir yönetici gibi ilerleme raporu istemek. Mentorluk, mentinin sonuç korkusu olmadan “kayboldum” diyebilmesi gereken tek yerdir.
• Fazla taahhüt. Seyahat dolu bir çeyrekte üç menti kabul etmek. Güvenilir tek ilişki, aksayan üç ilişkiden iyidir.
• Sessizlik. En yaygın katil, ama sanılandan yavaş çalışıyor. Mentornity’de 60 gün sessiz kalmış bir ikilinin tekrar görüşme ihtimali hâlâ üçte bir civarında; 90. günde onda bire iniyor. Yani işe yarar bir dürtme için pencere hissedilenden geniş, ama kapanıyor. İyi mentorlar mevcut oturumu bitirmeden bir sonrakini ayarlar. Program yöneticileri de aynı boşlukları izler; örneğin Mentornity, yaklaşan oturumu olmayan ikilileri işaretler, böylece dürtme, eşleşme hâlâ canlıyken ulaşır.

İyi mentor olmak için kıdemli olmak şart mı?

Hayır. Mentinin yürüdüğü belirli yolda birkaç adım önde olmanız gerekir; bu bazen yirmi yıl değil, iki yıl demektir.

Üçüncü sınıftaki bir öğrenci, birinci sınıftaki için çoğu zaman en iyi rehberdir; çünkü hangi kısımların kafa karıştırdığını aynen hatırlar. 26 yaşındaki bir analist, genç müşterilerin gerçekte nasıl davrandığı konusunda bir yönetim kurulu üyesine mentorluk yapabilir; buna tersine mentorluk denir ve iki yönde de işler. Akrandan hızlı mentorluğa formatların tamamı mentorluk nedir yazısında.

Birini diskalifiye eden, kısa bir CV değildir; zaman yokluğu ya da ilgi yokluğudur. Mentorun sertifikaya da ihtiyacı yoktur; o beklenti koçluğa aittir. Koçluk farklı bir araçtır ve koçluk ve mentorluk arasındaki farklar yazısında anlatılır. Deneyim artı dürüstlük, giriş koşulunun tamamıdır.

Programlar iyi mentorları nasıl bulur ve destekler?

Gönüllüleri davet eder, beklentileri yazıya döker, unvana değil hedeflere göre eşleştirir ve her ikiliye hafif bir yapı verirler.

• Yalnızca gönüllüler. Zorla atanmış mentorlar asgariyi yapar ve mentiler bunu hisseder. Reddedilebilir bir davet, her değerlendirmeden iyi filtreler.
• Beklentiler baştan. Taahhüdü açıkça söyleyin: altı ay boyunca ayda bir saat, gündemi menti belirler, planlama isteklerine bir hafta içinde yanıt verilir.
• Hedeflere göre eşleştirme. Programın en iyi mentoru, hedefleri onun deneyimine değmeyen bir menti için yanlış mentordur. Pratik yaklaşımlar mentor ve mentiler nasıl eşleştirilir yazısında.
• Hafif yapı. İlk görüşme gündemi, birkaç tartışma sorusu, tanımlı bir bitiş tarihi. İkilileri savrulmaktan koruyan, yapıdır.
• Kısa eğitim. Dinleme, sınırlar ve gizlilik üzerine bir saatlik bir bilgilendirme, kimsenin bitirmediği bir müfredattan daha çok işe yarar.

Programların bu seçim işine yatırım yapmasının nedeni gerçek bir getiri: alanın en çok atıf alan araştırmasında, Gartner’ın Sun Microsystems’te beş yıl süren incelemesinde, programa katılanlar katılmayanlara göre beş kat daha sık terfi etti. Sıfırdan bir program kuruyorsanız mentorluk programı nasıl başlatılır diziyi adım adım anlatıyor.

İyi mentorluk doğuştan gelmez; tekrarlanan bir pratiktir: dinlemek, dürüstçe paylaşmak, randevuya sadık kalmak. Mentiler kusurlu tavsiyeyi affeder, yokluğu affetmez. Bir program yürütüyorsanız mentorlarınız için yapabileceğinizin çoğu, randevunun etrafındaki sürtünmeyi kaldırmaktır: net beklentiler, mantıklı bir eşleşme ve önceden hazır bir gündem. Mentornity’nin üstlendiği katman budur; böylece mentorun o bir saati sohbetin kendisine gider.