Qu’est-ce qu’un bon mentor ? Qualités et bonnes pratiques

Un bon mentor écoute plus qu’il ne parle, partage une expérience pertinente sans la transformer en consignes, et reste fiable jusqu’à la fin de la relation. La pertinence et la régularité comptent plus que l’ancienneté.

Six qualités d’un bon mentor

• L’écoute active. Laissez le mentoré finir, puis demandez «  Qu’avez-vous essayé jusqu’ici ?  » avant de donner votre avis. Si vous parlez plus de la moitié de la séance, vous êtes en représentation.
• Une expérience pertinente. Avoir fait ce que le mentoré veut faire. Quelqu’un passé au product management il y a trois ans en apprendra davantage sur ce métier qu’un cadre dirigeant qui ne l’a jamais exercé.
• La franchise. Dire avec bienveillance ce qui dérange : «  Votre dossier de promotion est léger pour cette campagne, et voici ce qui manque.  »
• La fiabilité. Tenir le créneau même les semaines chargées. Un conseil porte parce que la relation existe, et elle existe parce que les rendez-vous ont lieu.
• La curiosité. Un vrai intérêt pour l’équipe, les contraintes et les options du mentoré, pas des occasions de raconter à nouveau sa propre carrière.
• La discrétion. Ce qui se dit en séance y reste. Un seul doute divulgué met fin à ce que la relation avait d’utile.

Un titre prestigieux, un vaste réseau ou du charisme peuvent aider à la marge. Rien ne remplace ces six qualités.

Ce que fait un bon mentor en séance

Il laisse le mentoré apporter l’ordre du jour, pose des questions avant de dire quoi faire, et conclut sur un engagement.

1. 1Dernier engagementCinq minutes sur ce qui s’est passé
2. 2Sujet du mentoréCe qui le préoccupe en ce moment
3. 3D’abord les questionsFaits, retours reçus, ce qu’il a essayé
4. 4Ensuite l’expérienceUn cas similaire, erreurs comprises
5. 5Une étape suivanteAvec une date

Par exemple, un mentoré annonce : «  Ma promotion a été refusée.  » Un mentor peu efficace raconte son propre refus. Un bon mentor demande d’abord quel retour écrit accompagnait la décision, ce qu’a dit le manager et où pourrait se situer l’écart. C’est seulement ensuite qu’il partage son expérience, en visant le vrai problème.

Entre deux séances, un petit geste précis aide : une offre d’emploi transférée, un mot de deux lignes avant une présentation importante. Il montre que le mentor écoutait.

Les erreurs courantes

• Le monologue. Les séances tournent au récit de carrière du mentor. Souvent, les mentorés ne se plaignent pas ; ils cessent de réserver.
• Les réponses immédiates. Une solution avant d’avoir compris le problème. Cela paraît efficace et tombe souvent à côté.
• La dérive vers le point d’avancement. Demander des comptes comme un manager. Le mentorat doit être un endroit où le mentoré peut dire «  je suis perdu  » sans risque.
• Trop s’engager. Prendre trois mentorés pendant un trimestre rempli de déplacements. Une relation fiable vaut davantage.
• Le silence. Les écarts entre rendez-vous s’allongent sans bruit. Réservez la séance suivante avant de terminer celle en cours.

Un silence se rattrape plus longtemps qu’on ne le croit, mais pas indéfiniment. Les données de Mentornity montrent comment les chances diminuent :

• 60 jours de silence33 %environ une sur trois
• 90 jours de silence10 %environ une sur dix

Mentornity, 78 318 matchs

Les responsables de programme surveillent ces mêmes écarts. La vue de santé du programme de Mentornity, par exemple, liste les matchs sans rendez-vous depuis 60 jours ou plus. Une relance peut ainsi arriver tant que le match peut encore repartir.

Faut-il être senior ?

Non. Il faut avoir quelques étapes d’avance sur le parcours du mentoré, ce qui peut vouloir dire deux ans plutôt que vingt.

Un étudiant de troisième année se rappelle précisément ce qui déroute les première année. Un analyste de 26 ans peut expliquer à un membre du conseil d’administration comment se comportent les clients plus jeunes. C’est le mentorat inversé. Les formats sont présentés dans qu’est-ce que le mentorat.

Ce qui exclut quelqu’un, c’est le manque de temps ou d’intérêt, pas un CV court. Les mentors n’ont besoin d’aucune certification ; cela relève du coaching, expliqué dans coaching vs mentorat.

Comment les programmes trouvent et accompagnent les bons mentors

• Uniquement des volontaires. Les mentors désignés d’office font souvent le minimum. Une invitation qu’on peut décliner fait un bon filtre.
• Des attentes claires dès le départ. Par exemple : une heure par mois pendant six mois, l’ordre du jour fixé par le mentoré, une réponse aux demandes de rendez-vous sous une semaine.
• Un matching sur les objectifs. Un excellent mentor n’est pas le bon si les objectifs du mentoré ne croisent pas son expérience. Voir comment matcher mentors et mentorés.
• Une structure légère. Un ordre du jour pour la première rencontre, quelques pistes de questions et une date de fin protègent les matchs de la dérive.
• Une courte formation. Une heure sur l’écoute, les limites du rôle et la confidentialité suffit pour commencer.

Pour construire un programme de zéro, voir comment lancer un programme de mentorat.

L’essentiel de ce qu’un programme peut faire pour ses mentors, c’est lever les frictions autour du rendez-vous : des attentes claires, un match cohérent, un ordre du jour prêt. Mentornity prend en charge cette partie, pour que l’heure du mentor soit consacrée à la conversation.