Qu’est-ce que le mentorat ? Définition, sens et types

Le mentorat est une relation de développement dans laquelle une personne plus expérimentée, le mentor, partage ses connaissances, son regard et un retour honnête pour aider une personne moins expérimentée, le mentoré, à progresser. Il suit les objectifs du mentoré, pas un programme de cours. Il repose sur des échanges étalés sur plusieurs mois, pas sur une séance unique.

Une grande partie du mentorat se déroule dans des programmes structurés, portés par des entreprises, des universités et des communautés professionnelles. Ce guide présente le rôle du mentor, cinq formats courants, la différence avec le coaching et le déroulement d’une relation.

Ce que fait un mentor

Un mentor écoute, pose des questions, partage son expérience et ouvre des portes. Il ne confie pas de travail, n’évalue pas la performance et ne remet pas un plan de carrière tout fait. L’essentiel de son temps va à quatre choses :

• Le contexte. Comment les choses fonctionnent vraiment : comment se décident les promotions, ce qu’un poste exige au quotidien, ce que coûte une reconversion.
• La mise à l’épreuve. Poser les questions que le mentoré ne s’est pas posées : «  Qu’en pense votre manager ?  » «  Et si la mutation tombe à l’eau ?  »
• L’expérience. Le récit honnête de la façon dont il a géré une situation semblable, y compris ce qui a mal tourné.
• Les mises en relation. Une ou deux personnes à rencontrer, une fois la confiance installée.

Par exemple, une analyste en première année veut passer au product management. Un mentor qui a fait ce passage ne réécrit pas son CV. Il explique comment il s’est positionné, ce qui l’a surpris, et quelles idées reçues ne résisteront pas au poste. Puis il lui suggère un product manager à interroger sur la réalité du quotidien.

Un mentor n’est ni un manager, ni un thérapeute, ni un raccourci vers une offre d’emploi. Dites-le dès le premier rendez-vous. Pour les compétences en jeu, voir ce qui fait un bon mentor.

Cinq types de mentorat

Les formats courants sont le mentorat individuel, de groupe, entre pairs, inversé et le flash-mentorat. Le bon choix dépend du nombre de mentors dont vous disposez et des besoins des mentorés.

Le mentorat individuel est le format par défaut : la confiance se construit plus vite en tête-à-tête, et les sujets de carrière sont personnels. Les autres formats répondent surtout à une question de capacité. Avec 40 mentors et 300 candidats, les formats de groupe et flash touchent des personnes que vous auriez dû refuser.

Mentorat et coaching

Le coaching est un accompagnement rémunéré et court sur une compétence précise. Le mentorat est une relation plus longue, en général bénévole, sur le parcours d’une personne au sens large. Le savoir-faire du coach, c’est la méthode ; la valeur du mentor, c’est son expérience du domaine dans lequel vous entrez. Voir coaching vs mentorat pour la comparaison complète.

Pourquoi les organisations lancent des programmes de mentorat

Les entreprises utilisent le mentorat pour fidéliser, favoriser la mobilité interne et préparer l’accès aux postes de direction. Les universités l’utilisent pour l’insertion professionnelle et le lien avec les alumni. Les accélérateurs font de l’accès aux mentors une partie de leur offre.

Un programme formel supprime aussi une étape difficile : demander. Dans l’étude de KPMG sur le leadership des femmes (2015), menée auprès de 3 014 Américaines, 79 % déclaraient ne pas se sentir assez en confiance pour demander un mentor.

Si vous construisez un programme, commencez par comment lancer un programme de mentorat.

Le déroulement d’une relation de mentorat

Une relation type compte quatre étapes.

1. Le matching. Associez sur les objectifs et l’expérience, pas sur les intitulés de poste. Un mentoré qui se tourne vers la data science a besoin de quelqu’un qui a fait ce chemin, pas du bénévole le plus haut placé. Voir comment matcher mentors et mentorés.
2. Le premier rendez-vous, idéalement sous deux semaines. Il sert à présenter les parcours, fixer un ou deux objectifs, le rythme et la confidentialité.
3. Des séances régulières. Prévoyez 45 à 60 minutes toutes les deux à quatre semaines, avec un ordre du jour apporté par le mentoré.
4. Une clôture assumée. Une dernière séance fait le bilan des objectifs et décide si la relation continue de façon informelle.

Le calendrier compte aux deux bouts. Sur 78 318 matchs Mentornity, ceux qui se sont vus dès la première semaine ont eu en moyenne 2,7 rendez-vous sur l’année suivante. Ceux qui se sont vus pour la première fois après deux mois, 1,8. Un démarrage tardif se rattrape encore : 52 % des matchs qui ne s’étaient pas vus au 14e jour ont fini par se rencontrer.

La dynamique est le point fragile. Sur Mentornity, un match à l’arrêt depuis 60 jours a environ une chance sur trois de se revoir ; au 90e jour, une sur dix. Les responsables de programme utilisent des outils comme Mentornity pour planifier les séances et repérer les matchs à l’arrêt tant qu’on peut encore les sauver.

Par où commencer

À titre individuel, partez d’un objectif concret. Approchez quelqu’un qui a quelques étapes d’avance sur vous, pas la personne la plus célèbre que vous puissiez joindre. Faites une demande précise et limitée : «  J’hésite entre rester sur un poste technique et passer au management. Pourriez-vous m’accorder 45 minutes ?  »

En tant qu’organisation, commencez petit : une cohorte, 15 à 25 matchs, six mois. Définissez la réussite avant de recruter, formez les matchs avec soin et prenez des nouvelles chaque mois. Validez le modèle, puis passez à l’échelle. La rubrique guides détaille chaque étape.

La régularité compte plus que le format. Une demi-heure hebdomadaire qui a lieu vaut mieux qu’une heure mensuelle sans cesse repoussée. Mentornity est conçu autour de cette idée : règles de matching, planification des séances et vue des matchs qui ne donnent plus de nouvelles.