Programme de mentorat pour les femmes : le guide

Un programme de mentorat pour les femmes met en relation des femmes avec des mentors expérimentés, en binôme ou en petits cercles, pour soutenir leur carrière, leur leadership ou la croissance de leur entreprise. Il a un objectif précis, une durée fixe, des règles de matching et un moyen de suivre la participation et les progrès.

Ce guide s’adresse aux personnes qui pilotent ces programmes : équipes RH et diversité, réseaux de femmes entrepreneures, écoles et universités avec des programmes femmes et sciences, associations et réseaux professionnels. D’autres formats sont présentés dans nos guides du mentorat.

Quels types de programmes de mentorat pour les femmes existe-t-il ?

Choisissez d’abord le type de programme : il détermine les mentors, le matching et ce que vous mesurez.

Comment concevoir le programme ?

1. Écrivez l’objectif en une phrase. « Préparer 20 managers à des postes de direction en 18 mois » est un objectif ; « soutenir les femmes » n’en est pas un.
2. Définissez qui peut participer : niveau, fonction, stade du projet ou filière, avec des critères publiés.
3. Décidez qui peut être mentor (voir plus bas).
4. Choisissez le format : binôme, cercle ou les deux.
5. Fixez le cycle : début, fin, fréquence (toutes les deux à quatre semaines) et point à mi-parcours.
6. Prévoyez un thème par séance : objectifs, visibilité, négociation, management, levée de fonds.
7. Briefez tout le monde séparément et mettez les règles de confidentialité par écrit.
8. Choisissez vos indicateurs avant la première rencontre.

Qui doit être mentor, et quelle place pour le sponsorat ?

Les mentores apportent une expérience vécue : la négociation salariale, le retour de congé maternité, être la seule femme autour de la table. Pour les cercles sur des sujets sensibles, ce sont les interlocutrices naturelles.

Les hommes, mentors et alliés, comptent tout autant dans beaucoup d’organisations, surtout là où la direction est majoritairement masculine. Ils ont les réseaux et le pouvoir de décision, et le mentorat leur rend visibles des obstacles qu’ils n’ont jamais rencontrés. Préparez-les : écouter d’abord, ne pas tout résoudre, respecter la confidentialité.

Règle pratique : faites le matching sur les objectifs et l’expérience, pas sur le genre, et laissez la mentorée indiquer une préférence dans le formulaire.

Ajoutez un volet sponsorat. Le mentor conseille, le sponsor ouvre des portes. Recrutez des mentors qui siègent dans les comités de promotion et demandez-leur d’identifier une opportunité concrète pour leur mentorée d’ici la mi-parcours. La différence entre les deux rôles est détaillée dans mentorat vs sponsorat.

Quels critères de matching retenir ?

• Contraintes obligatoires : langue commune, fuseaux horaires compatibles et, en entreprise, aucun lien hiérarchique direct.
• Objectif et expérience : l’objectif de la mentorée doit correspondre à l’expérience réelle du mentor. C’est le critère le plus fiable.
• Stade de carrière ou du projet : deux niveaux ou un tour de financement d’avance.
• Secteur ou fonction : identique pour transmettre un savoir-faire, différent pour élargir le regard.
• Préférences exprimées : genre du mentor, présentiel ou distanciel, sujets à éviter.

Comment animer des cercles ?

Les cercles répartissent des mentors rares sur davantage de participantes et créent un réseau qui dure après le programme.

• Taille : six à huit membres, un ou deux mentors ou une animatrice.
• Rythme : une fois par mois, 60 à 90 minutes, pendant quatre à six mois.
• Déroulé : tour de table court, un thème par séance, des cas réels apportés par les membres.
• Combinaison : cercles pour l’entraide, binômes pour les objectifs individuels.

Formats et exemple d’ordre du jour : voir notre guide du mentorat de groupe.

Comment garantir un espace sûr et confidentiel ?

Les participantes abordent en mentorat des sujets qu’elles taisent au travail : salaire, biais, épuisement, projets familiaux, un manager difficile.

• Écrivez les règles et validez-les ensemble à la première séance.
• Séparez les lignes hiérarchiques : jamais sa propre manager comme mentor ou dans le même cercle.
• Le contenu reste privé : l’équipe projet doit savoir que les rencontres ont lieu, pas ce qui s’y dit.
• Prévoyez une sortie : un changement de binôme sans justification en semaine trois ou quatre.
• Protégez les données : ne collectez que le nécessaire au matching, conformément au RGPD.

Comment mesurer participation et progrès ?

1. Participation : binômes formés, délai de matching, rencontres par binôme, séances terminées, abandons.
2. Progrès sur les objectifs : deux ou trois objectifs fixés au départ, auto-évaluation à mi-parcours et à la fin.
3. Signaux à long terme : promotions, nouveaux postes ou levées de fonds dans l’année, présentés comme le parcours des participantes, pas comme une preuve d’impact du programme.

Y a-t-il des points juridiques ou RH ?

Selon les pays, oui. Les règles sur l’égalité de traitement et les actions ciblées varient. Certaines organisations réservent le programme aux femmes, d’autres l’ouvrent à toute personne partageant son objectif. Consultez vos équipes RH ou juridiques avant le lancement. Ce guide ne constitue pas un conseil juridique.

Comment un logiciel peut-il aider ?

Le matching, la planification, les relances et le reporting prennent l’essentiel du temps des responsables de programme. Le logiciel de mentorat pour les femmes de Mentornity s’en charge : matching par règles sur le niveau, le secteur, les objectifs et la langue avec validation par votre équipe, cercles de leadership et binômes dans le même programme, séances thématiques, contrôle de qui voit les coordonnées et les notes, rapports pour le conseil d’administration et les financeurs. C’est gratuit jusqu’à 10 utilisateurs : lancez un pilote et faites un essai gratuit.