ROI di un programma di mentoring: come misurarlo

Il ROI di un programma di mentoring è il beneficio netto monetizzato diviso per il costo totale: ROI = (benefici monetizzati − costo) ÷ costo × 100. La formula è semplice. Il difficile è tutto il resto: i benefici del mentoring raramente sono denaro, emergono dopo mesi e si mescolano con tutto ciò che accade in azienda.

Questa guida spiega il metodo. Di proposito non contiene medie di settore né cifre prese in prestito: un ritorno è credibile solo se costruito con i vostri costi, i vostri risultati e una stima onesta dell’effetto del programma.

Perché il ROI del mentoring è difficile da calcolare?

• I benefici sono indiretti. Il mentoring cambia fiducia, rete di relazioni e capacità di giudizio. Il denaro compare solo quando questo sposta qualcosa che l’azienda già valorizza, come una persona che resta invece di andarsene.
• I tempi sono lunghi. Chi resta grazie a un buon mentor compare nel turnover dell’anno prossimo, non di questo trimestre.
• L’attribuzione è sfumata. Chi si candida è spesso già più coinvolto. Senza un confronto equo, il programma si prende il merito di differenze preesistenti.

Trattate quindi il ROI come una stima accurata con ipotesi dichiarate, non come una misura. È ciò che lo rende credibile per l’area finanza.

Cosa va nel lato dei costi?

Tutto, a costo pieno. Il ROI calcolato su costi parziali perde subito credibilità. La voce maggiore è quasi sempre il tempo delle persone, non il software.

Il costo orario pieno:

Costo orario pieno = (retribuzione annua lorda + contributi a carico dell’azienda + benefit + quota di costi generali) ÷ ore lavorate in un anno

Il controllo di gestione o le HR hanno di solito un valore standard: usate quello.

Quali benefici si possono monetizzare?

Solo quelli che l’azienda già valorizza, con i vostri dati HR e finanziari.

1. Retention: costi di sostituzione evitati

Uscite evitate = ([tasso di uscita del gruppo di confronto] − [tasso di uscita dei partecipanti]) × [numero di partecipanti]

Beneficio retention = [uscite evitate] × [costo di sostituzione di una persona]

Il costo di sostituzione è una vostra stima: selezione e annunci, ore di colloquio × costo pieno, inserimento e calo di produttività durante l’apprendimento.

2. Piena produttività più rapida

Beneficio = [neoassunti con mentoring] × [giorni guadagnati fino alla piena produttività] × [costo giornaliero pieno] × [divario medio di produttività durante l’inserimento]

I giorni guadagnati devono derivare da un confronto con neoassunti simili senza mentoring o con un’edizione precedente.

3. Promozione interna invece di assunzione esterna

Beneficio = [ruoli coperti internamente oltre il tasso di confronto] × ([costo di un’assunzione esterna] − [costo di una copertura interna])

Includete nel costo interno la sostituzione del ruolo lasciato.

E i benefici senza prezzo?

Coinvolgimento, appartenenza, condivisione di conoscenze tra funzioni, un vivaio di leader più eterogeneo: riportateli con evidenze, ma senza convertirli in euro. Un valore inventato indebolisce tutto il calcolo. Un elenco separato di benefici intangibili è onesto e prassi comune.

Come si isola l’effetto del programma?

L’approccio noto come metodologia ROI di Phillips, sviluppata da Jack Phillips, aggiunge un quinto livello (il ROI) ai quattro livelli di valutazione di Kirkpatrick e rende obbligatorio isolare l’effetto. I suoi strumenti si adattano bene al mentoring:

1. Gruppo di confronto. Confrontate i partecipanti con non partecipanti simili per ruolo, livello, anzianità e sede. Una lista d’attesa o un avvio scaglionato lo forniscono in modo naturale.
2. Linea di tendenza. Se l’indicatore ha uno storico stabile, confrontate il valore post-programma con la tendenza prolungata.
3. Stima di partecipanti e responsabili. Chiedete: “Quale quota di questo miglioramento attribuisci al mentoring?” e “Con quale fiducia?”. Moltiplicate i due valori.

Beneficio attribuito = [valore del miglioramento] × [quota attribuita al mentoring] × [livello di fiducia]

Due regole prudenti: tra due stime usate la più bassa; per una sola edizione contate i benefici di un solo anno. Trattate i dati HR personali in forma aggregata e con una finalità dichiarata, come richiede il GDPR.

Un esempio di calcolo (ipotetico)

Tutte le cifre sono valori tondi inventati per mostrare il calcolo. Non descrivono un programma reale né un risultato tipico.

Un’azienda gestisce un programma di 9 mesi con 40 coppie (80 persone) e, per semplicità, applica a tutti un costo orario pieno di 50 €.

Benefici

• Retention. In 12 mesi un gruppo di confronto abbinato ha perso persone a un tasso pari a 3 uscite in più rispetto ai 40 mentee. L’azienda stima ogni sostituzione in 30.000 €. Beneficio: 3 × 30.000 € = 90.000 €.
• Coperture interne. Due mentee hanno assunto ruoli che sarebbero stati coperti dall’esterno, con un risparmio di 10.000 € ciascuno. Ne attribuiscono il 50% al mentoring, con l’80% di fiducia. Beneficio: 2 × 10.000 € × 50% × 80% = 8.000 €.
• Totale monetizzato: 98.000 €.

Risultato: beneficio netto 28.000 €; ROI = 28.000 ÷ 70.000 × 100 = 40% (ipotetico); rapporto benefici-costi 1,4.

Ora mettetelo alla prova: se il confronto sostiene solo 1 uscita evitata invece di 3, il beneficio scende a 38.000 € e il ROI diventa negativo. Questa sensibilità è la parte più utile dell’esercizio. Il punto di pareggio è 70.000 ÷ 30.000 ≈ 2,3 uscite evitate: una domanda su cui chi approva può ragionare.

Quando riportare il ROI e quando il ROE?

Il ritorno sulle aspettative (ROE), termine associato al modello di Kirkpatrick, verifica se il programma ha dato ciò che gli sponsor si aspettavano all’inizio.

Decidetelo prima di partire. Le aspettative si fissano nel business case del programma di mentoring, gli indicatori nel piano di valutazione del programma di mentoring.

Gli errori più comuni

• Prendere in prestito la cifra di altri. La percentuale di un’altra azienda non è un’evidenza sul vostro programma.
• Contare il software ma non il tempo. Le ore dei partecipanti sono il costo maggiore; ometterle gonfia il ROI.
• Non isolare l’effetto. Confrontare i mentee con “tutti gli altri” attribuisce al programma differenze preesistenti.
• Monetizzare tutto. Un prezzo inventato per l’appartenenza danneggia anche le cifre solide.
• Nessuna baseline. Senza dati pre-programma non c’è nulla da confrontare.
• Un solo numero. Mostrate ipotesi, scenario prudente e punto di pareggio. La guida su come presentare i risultati del mentoring spiega come portarlo alla direzione.

Come aiuta il software con i numeri?

Costi di tempo ed evidenze di partecipazione vengono dai dati del programma, difficili da ricostruire da e-mail e fogli di calcolo. In Mentornity gli incontri prenotati sulla piattaforma vengono registrati con data, partecipanti e sessione; i moduli di feedback accompagnano le sessioni e i promemoria raggiungono chi ha un feedback in sospeso. I report si esportano in CSV, Excel o PDF con grafici, così il numero di incontri è pronto per calcolare i costi di tempo. Conversione in denaro e attribuzione restano a voi e al controllo di gestione. Scoprite come funziona per il mentoring aziendale oppure provatelo gratis fino a 10 utenti.

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