Fragen, die Mentoren stellen: Liste für bessere Gespräche

Das meiste, was ein Mentor beiträgt, geschieht über Fragen. Die Situation des Mentees hat mit Menschen und Umständen zu tun, die Sie nie gesehen haben, und Fragen sind Ihr Weg dorthin. Unten finden Sie eine Arbeitsliste, nach Zweck geordnet, mit Hinweisen dazu, wann Sie eigene Erfahrungen erzählen, was Sie nicht fragen sollten und wie Sie Schweigen nutzen.

1. 1EinstiegDer Mentee setzt die Themen
2. 2VerstehenFakten und beteiligte Menschen
3. 3ErweiternMehr als zwei Optionen finden
4. 4PrüfenAnnahmen hinterfragen
5. 5VereinbarenEin Schritt, mit Termin
6. 6AbschlussErkenntnis und nächstes Thema

Warum Fragen vor Ratschlägen kommen

Ein Rat ist nur so gut wie das Verständnis dahinter, und im Mentoring-Gespräch liegt dieses Verständnis beim Mentee.

Wer antwortet, bevor er fragt, beantwortet die Frage, die er an der Stelle des Mentees gehabt hätte. Nehmen Sie den Satz „Meine Führungskraft gibt mir kein Feedback“. Dahinter kann eine Führungskraft stecken, die Konflikten ausweicht, eine Rolle ohne klares Ergebnis oder eine Art zu fragen, die sich leicht abwimmeln lässt. Jedes davon braucht eine andere Antwort.

Fragen stärken außerdem das Urteilsvermögen des Mentees. Wer selbst merkt, dass er einem Gespräch ausweicht, führt es eher als jemand, dem man es aufträgt. Ihre Aufgabe ist, ihm zu helfen, die Situation so klar zu sehen, dass er handeln kann.

Fragen zum Einstieg

Der Einstieg entscheidet, um wen es im Treffen geht. Stellen Sie die Woche des Mentees in den Mittelpunkt, nicht Ihre.

• „Was ist seit unserem letzten Gespräch passiert?“
• „Was haben Sie mit dem gemacht, was wir letztes Mal vereinbart haben, und wie lief es?“
• „Was müsste heute passieren, damit sich diese Stunde für Sie lohnt?“
• „Was beschäftigt Sie im Moment am meisten?“
• „Gibt es etwas vom letzten Mal, das Ihnen nachgegangen ist?“
• „Was brauchen Sie heute von mir: jemanden zum Nachdenken, Widerspruch oder eine Geschichte von jemandem, der das schon erlebt hat?“

Beginnt der Mentee mit einem Problem, lösen Sie es nicht in der ersten Minute. „Erzählen Sie mehr davon“ verschafft Ihnen den Rest der Stunde.

Fragen, die Ihnen beim Verstehen helfen

Verbringen Sie hier mehr Zeit, als effizient wirkt.

• „Erzählen Sie mir der Reihe nach, was tatsächlich passiert ist.“
• „Was haben Sie schon versucht? Was ist dann passiert?“
• „Wer ist noch beteiligt, und was will diese Person Ihrer Meinung nach?“
• „Was stand im Feedback, wenn möglich im genauen Wortlaut?“
• „Wie lange geht das schon so?“
• „Zu welchem Teil kehren Sie in Gedanken immer wieder zurück?“
• „Was würde Ihre Führungskraft, Ihr Mitgründer oder Ihre Betreuerin sagen, was hier los ist?“

Ein Beispiel: Eine Mentee sagt, ein Projekt sei „schlecht gelaufen“. Nach einer Viertelstunde mit diesen Fragen zeigt sich vielleicht, dass das Projekt in Ordnung war. Schlecht gelaufen ist eine Besprechung, in der ein ranghoher Beteiligter ihr ins Wort fiel, und das ist das eigentliche Thema.

Fragen, die die Optionen erweitern

Mentees kommen oft mit zwei Optionen und einer Vorliebe. Finden Sie die dritte und vierte, bevor sie sich entscheiden.

• „Wie könnte das alles ausgehen, auch die unwahrscheinlichen Varianten?“
• „Wenn Sie das lösen müssten, ohne mit Ihrer Führungskraft zu sprechen, was würden Sie tun?“
• „Was würde jemand tun, den Sie bewundern?“
• „Wie sähe es aus, wenn Sie einen Monat lang nichts tun? Was passiert dann?“
• „Was würden Sie einer Freundin in genau dieser Lage raten?“
• „Was ist ausgeschlossen, und warum?“
• „Gibt es eine kleinere Variante, die Sie zuerst ausprobieren könnten?“

Das Ziel ist nicht eine andere Entscheidung. Es ist eine bewusste Entscheidung statt einer, die aus Gewohnheit fällt.

Fragen, die Annahmen prüfen

Jede festgefahrene Situation beruht auf etwas, das der Mentee für unveränderlich hält.

• „Woher wissen Sie das?“
• „Was müsste stimmen, damit das funktioniert?“
• „Wann haben Sie das zuletzt mit der Person geklärt, statt es anzunehmen?“
• „Was spricht für die Geschichte, die Sie sich hier erzählen?“
• „Wenn Sie sich darin irren, was ändert sich dann?“
• „Wovor haben Sie Angst, wenn Sie fragen?“
• „Ist das eine Tatsache oder eine Vermutung, die sich verfestigt hat?“

Stellen Sie diese Fragen behutsam und einzeln. „Woher wissen Sie das?“ kann je nach Tonfall neugierig oder feindselig klingen.

Fragen, die zum Handeln führen

Ein Treffen ohne nächsten Schritt ist nur ein angenehmes Gespräch. Schließen Sie mit einem konkreten Schritt.

• „Was ist die eine Sache, die Sie bis zu unserem nächsten Treffen tun?“
• „Wann genau tun Sie es?“
• „Was könnte dazwischenkommen, und was machen Sie dann?“
• „Mit wem müssen Sie sprechen, und was sagen Sie im ersten Satz?“
• „Woran merken Sie, dass es funktioniert hat?“
• „Was würde Sie davon abhalten?“
• „Soll ich mich vorher melden, oder warten wir bis zum nächsten Treffen?“

Ein Schritt mit Termin. Fünf Schritte ergeben einen Plan, den niemand umsetzt.

Fragen zum Abschluss

Zwei oder drei Minuten am Ende genügen.

• „Was nehmen Sie aus dieser Stunde mit?“
• „Was haben wir nicht geschafft und sollten nächstes Mal zuerst besprechen?“
• „War das hilfreich? Was hätte es hilfreicher gemacht?“
• „Wann treffen wir uns das nächste Mal?“
• „Soll ich Ihnen etwas schicken?“
• „Gibt es etwas, das heute gesagt wurde und unter uns bleiben soll?“

Die zweite Frage legt das Thema für das nächste Treffen fest. Die dritte gibt dem Mentee eine Möglichkeit, Sie zu steuern, die er ungefragt nicht nutzen würde.

Wann Sie eigene Erfahrungen erzählen

Erzählen Sie davon, wenn Sie die Situation verstanden haben, und nur, wenn es passt. Halten Sie es kurz: was ich getan habe und was ich heute anders machen würde.

So bieten Sie einen Erfahrungswert statt einer Anweisung, und der Fehler gehört dazu, meist der nützlichste Teil. „Als ich zum ersten Mal übergangen wurde, war ich ein Quartal lang eingeschnappt, und meine Führungskraft hielt das für Desinteresse. Heute würde ich innerhalb einer Woche um die schriftliche Begründung bitten.“ Geben Sie dann zurück: „Wie viel davon erinnert Sie an Ihre Lage?“

Achten Sie auf Ihren Redeanteil. Sprechen Sie mehr als etwa ein Drittel der Stunde, halten Sie einen Vortrag. Deshalb steht in was einen guten Mentor ausmacht das Zuhören an erster Stelle.

Was Sie nicht fragen sollten

• Suggestivfragen. „Meinen Sie nicht, Sie sollten mit der Personalabteilung sprechen?“ ist ein Rat mit Fragezeichen. Wenn Sie eine Meinung haben, sagen Sie sie als Meinung.
• „Warum haben Sie nicht …“ Das klingt nach Urteil, und der Mentee verteidigt sich, statt nachzudenken. Fragen Sie: „Was war damals bei Ihnen los?“
• Gestapelte Fragen. „Was ist passiert, wie ging es Ihnen und was hat Ihre Führungskraft gesagt?“ bekommt eine Antwort auf den einfachsten Teil. Stellen Sie eine Frage und warten Sie.
• Fragen, deren Antwort Sie kennen. Sie machen aus der Stunde ein Quiz. Sagen Sie, was Sie wissen.
• Fragen über Abwesende. Etwas Kontext ist nötig. Einzelheiten darüber, wer was über wen gesagt hat, ziehen das Gespräch in Richtung Klatsch.
• Rhetorische Fragen. „Ist das wirklich die beste Nutzung Ihrer Zeit?“ ist eine Aussage. Machen Sie sie freundlich oder lassen Sie sie weg.

Schweigen und Zuhören

Im Schweigen arbeitet der Mentee. Eine Pause, die Ihnen lang vorkommt, ist für jemanden, der nachdenkt, normal. Füllen Sie sie, haben Sie Ihre eigene Frage beantwortet.

• Zählen Sie bis fünf nach jeder Frage, auf die es ankommt. Die eigentliche Antwort kommt oft in dieser Pause.
• Fassen Sie zusammen, bevor Sie weitergehen. „Das Problem ist also nicht die Arbeitsmenge, sondern dass sie niemand sieht.“ Eine Zusammenfassung in einem Satz führt oft zu einer Korrektur, und genau die ist der Kern.
• Machen Sie Notizen und sagen Sie das. Es zeigt, dass das Gesagte zählt, und Sie können auf etwas zurückkommen, das nur nebenbei fiel.

Im Projektbeispiel oben ist der Satz über das Ins-Wort-Fallen genau die Art Satz, die nach einer Pause kommt, die der Mentor beinahe gefüllt hätte.