Esempi di programmi di mentoring: 12 modelli da adattare
Gli esempi di programmi di mentoring sono modelli pronti da adattare: ciascuno definisce obiettivo, chi viene abbinato con chi, formato e frequenza, durata, metodo di abbinamento e cosa misurare. Dodici modelli coprono quasi tutte le esigenze, dall’onboarding alla leadership fino ai programmi per studenti, startup e community.
Questa pagina è un catalogo, non un elenco di aziende famose. Ogni esempio è un modello generico che potete copiare, ridurre o combinare.
Cosa include la struttura di ogni programma di mentoring?
Qualunque sia il pubblico, un programma di mentoring si costruisce con le stesse sei decisioni:
- Obiettivo. Una frase su cosa deve essere diverso alla fine. “I neoassunti si sentono parte del team entro 90 giorni” è un obiettivo; “favorire la crescita” no.
- Partecipanti. Chi è mentor, chi mentee e come entrano: candidatura su segnalazione, invito o bando aperto.
- Formato. Individuale, piccolo gruppo, circolo tra pari o evento singolo.
- Frequenza. Ogni due-quattro settimane per 45–60 minuti è un punto di partenza comune per le coppie.
- Durata. Data di inizio e di fine. I programmi senza scadenza si spengono.
- Abbinamento. Per regole a cura del coordinamento, scelta del mentee o un mix. Vedi come abbinare mentor e mentee.
Aggiungete un piano di misurazione: quali indicatori di attività, esperienza e risultato controllerete e quando.
Esempi di programmi di mentoring: tabella riassuntiva
| Esempio | Obiettivo principale | Chi con chi | Formato | Durata tipica |
|---|---|---|---|---|
| Buddy di onboarding | Un inizio rapido e accogliente | Neoassunto + collega esperto | Individuale, frequente all’inizio | 60–90 giorni |
| High potential | Prepararsi alla leadership | Futuro leader + senior leader | Individuale, mensile | 6–12 mesi |
| Reverse mentoring | Nuove prospettive per il management | Un junior fa da mentor a un senior | Individuale, ogni 2–4 settimane | ~6 mesi |
| Circoli di peer mentoring | Apprendimento condiviso, appartenenza | Pari di livello simile | Gruppi da 4 a 8 | 3–6 mesi |
| Donne nella leadership | Crescita e visibilità | Donne + mentor senior | Individuale + circoli | 6–12 mesi |
| Mentoring di carriera per studenti | Prepararsi al lavoro | Studente + professionista | Individuale, ogni 2–4 settimane | Un semestre o un anno |
| Alumni-studenti | Visione pratica, legame con gli alumni | Alumnus + studente | Individuale, ritmo leggero | Un semestre o un anno |
| Founder di startup | Traguardi della startup | Team fondatore + mentor esperti | Mentor di riferimento + office hours | Durata della cohort |
| Mentoring per giovani | Fiducia e competenze di vita | Giovane + volontario adulto formato | Individuale o piccolo gruppo, settimanale | 9–12 mesi o più |
| Reti di dipendenti | Inclusione e carriera | Membri della rete + mentor | Individuale e di gruppo | 6 mesi |
| Speed mentoring | Tanti contatti brevi | Il mentee ruota tra i mentor | Round da 10–15 min | 1–3 ore |
| Tra organizzazioni / associazione | Imparare fuori dalla propria realtà | Membri di organizzazioni diverse | Individuale, mensile | 6–12 mesi |
Come funzionano i 12 esempi nel dettaglio?
1. Programma buddy per l’onboarding
- Obiettivo: rendere i neoassunti produttivi e inseriti più in fretta.
- Chi: un buddy dello stesso team o di uno vicino, mai il proprio responsabile.
- Formato e frequenza: un incontro la prima settimana, poi settimanale nel primo mese e ogni due settimane in seguito.
- Durata: 60–90 giorni.
- Abbinamento: assegnato dalle risorse umane per data di ingresso, team e sede. La rapidità conta più della perfezione.
- Cosa misurare: survey a 30 e 90 giorni, tempo fino al primo compito in autonomia, uscite precoci rispetto alle cohort precedenti.
Approfondimenti nella guida al programma buddy per l’onboarding.
2. Mentoring per high potential
- Obiettivo: preparare i talenti individuati al prossimo ruolo di leadership.
- Chi: un futuro leader con un senior leader di un’altra funzione, almeno due livelli sopra.
- Formato e frequenza: individuale, mensile, con un piano di sviluppo dal primo incontro.
- Durata: 6–12 mesi.
- Abbinamento: regole su ruolo target e area di sviluppo, più un filtro obbligatorio “nessun rapporto gerarchico”.
- Cosa misurare: obiettivi di sviluppo raggiunti, passaggi di ruolo e promozioni nell’anno successivo, valutazioni nei piani di successione.
Vedi il programma di mentoring per la leadership.
3. Reverse mentoring
- Obiettivo: dare al management uno sguardo diretto su tecnologia, clienti, cultura o inclusione.
- Chi: una persona junior fa da mentor a un senior leader.
- Formato e frequenza: ogni due-quattro settimane; l’agenda è in mano al junior.
- Durata: circa sei mesi.
- Abbinamento: in base al tema che il leader vuole imparare e alla competenza reale del junior, tra funzioni diverse.
- Cosa misurare: cambiamenti concreti messi in atto dai leader, incontri completati, visibilità percepita dai mentor junior.
Approfondisci nella guida al reverse mentoring.
4. Circoli di peer mentoring
- Obiettivo: risolvere problemi insieme e creare appartenenza tra persone di livello simile.
- Chi: gruppi da quattro a otto pari: nuovi manager, neolaureati o una stessa professione.
- Formato e frequenza: ogni due-quattro settimane, con facilitazione a rotazione e un tema.
- Durata: tre-sei mesi.
- Abbinamento: profili diversi nel circolo, anzianità simile.
- Cosa misurare: presenze per circolo, appartenenza e fiducia in una breve survey, idee messe in pratica.
Vedi il peer mentoring.
5. Programma donne nella leadership
- Obiettivo: sostenere l’accesso delle donne ai ruoli senior e ampliarne la rete.
- Chi: donne a metà carriera con mentor senior di qualsiasi genere, spesso insieme a circoli tra pari.
- Formato e frequenza: incontro individuale mensile e una sessione di gruppo a trimestre.
- Durata: 6–12 mesi.
- Abbinamento: per obiettivo di sviluppo e funzione, volutamente tra aree diverse.
- Cosa misurare: passaggi al livello successivo in 12–24 mesi, permanenza in azienda, nuove responsabilità ottenute.
Programmi di questo tipo sono descritti nella pagina software di mentoring per donne.
6. Mentoring di carriera per studenti
- Obiettivo: aiutare gli studenti a orientarsi e a prepararsi a tirocinio e primo lavoro.
- Chi: uno studente con un professionista del settore che gli interessa.
- Formato e frequenza: ogni due-quattro settimane, spesso online.
- Durata: un semestre o un anno accademico.
- Abbinamento: per corso di studi, settore target e lingua; lo studente sceglie spesso da una rosa ristretta.
- Cosa misurare: incontri svolti, autovalutazione della preparazione prima e dopo, tirocini e offerte ottenuti.
Vedi progettare un programma di mentoring per studenti.
7. Mentoring tra alumni e studenti
- Obiettivo: dare agli studenti uno sguardo sul mondo del lavoro e agli alumni un modo utile per restare coinvolti.
- Chi: un laureato fa da mentor a uno studente della stessa università o facoltà.
- Formato e frequenza: leggero, mensile o su richiesta.
- Durata: un semestre o un anno, rinnovabile.
- Abbinamento: lo studente sceglie tra i profili alumni, con un tetto di mentee per ciascun alumnus.
- Cosa misurare: alumni che aderiscono e tornano per un secondo ciclo, soddisfazione degli studenti, risultati di carriera dichiarati.
Vedi il programma di mentoring alumni.
8. Mentoring per founder in incubatori e acceleratori
- Obiettivo: portare i team fondatori a traguardi concreti: primi clienti, lancio del prodotto, round di investimento.
- Chi: un team fondatore con un mentor di riferimento e un pool di esperti.
- Formato e frequenza: incontro ogni due settimane con il mentor di riferimento, office hours prenotabili con gli esperti.
- Durata: quella della cohort, spesso tre-sei mesi.
- Abbinamento: mentor di riferimento assegnati per regole su settore e fase; gli esperti li prenotano direttamente i founder.
- Cosa misurare: traguardi raggiunti, ore di mentoring usate per startup, utilità di ogni mentor secondo i founder.
Approfondisci nella guida al mentoring per incubatori e acceleratori.
9. Mentoring per giovani
- Obiettivo: fiducia in sé, competenze di vita e un adulto di riferimento.
- Chi: un giovane con un volontario adulto formato e verificato.
- Formato e frequenza: settimanale o quindicinale, individuale o in piccolo gruppo, spesso in un contesto supervisionato.
- Durata: almeno 9–12 mesi. Una relazione interrotta troppo presto può fare più danni di nessuna relazione.
- Abbinamento: per interessi, luogo e disponibilità, dopo i controlli di tutela dei minori. I requisiti cambiano da paese a paese.
- Cosa misurare: durata delle coppie, regolarità degli incontri, valutazione del giovane sui propri progressi.
Vedi il programma di mentoring per giovani.
10. Mentoring nelle reti di dipendenti (ERG)
- Obiettivo: rafforzare carriera e inclusione dei membri di una rete interna.
- Chi: i membri con mentor interni o esterni alla rete, a volte con sponsor del management.
- Formato e frequenza: incontro individuale mensile e sessioni di gruppo organizzate dalla rete.
- Durata: circa sei mesi, in cohort annuali.
- Abbinamento: ogni membro sceglie un obiettivo; le regole abbinano per obiettivo e funzione, tra aree diverse.
- Cosa misurare: partecipazione, contatti creati tra aree, permanenza dei partecipanti.
Il quadro aziendale complessivo è nella guida al mentoring aziendale.
11. Evento di speed mentoring
- Obiettivo: creare molti contatti brevi e utili in una sola sessione.
- Chi: ogni mentee ruota tra diversi mentor.
- Formato e frequenza: round cronometrati da 10–15 minuti, una domanda per round.
- Durata: da una a tre ore, in presenza o online.
- Abbinamento: leggero: i mentee scelgono in anticipo temi o mentor, l’organizzazione prepara la rotazione.
- Cosa misurare: incontri di follow-up fissati, valutazioni dei partecipanti, iscrizioni a un programma più lungo.
Vedi lo speed mentoring e, per conversazioni singole fuori dagli eventi, il flash mentoring.
12. Mentoring tra organizzazioni o associativo
- Obiettivo: permettere ai membri di imparare da persone esterne alla propria organizzazione.
- Chi: membri di un’associazione professionale, una camera, una rete o una community, di organizzazioni diverse.
- Formato e frequenza: incontro individuale mensile, soprattutto online.
- Durata: 6–12 mesi, spesso come cohort annuale.
- Abbinamento: regola obbligatoria “organizzazioni diverse” e punteggio per professione, obiettivo e lingua.
- Cosa misurare: coppie attive, soddisfazione dei membri, membri che rinnovano o tornano come mentor.
Vedi il software di mentoring per community.
Come adattare un esempio alla vostra organizzazione?
- Scegliete per obiettivo, non per moda. Se i neoassunti se ne vanno presto, un programma buddy aiuta più di uno di leadership.
- Scrivete la struttura in una pagina e fatela approvare da uno sponsor.
- Dimensionate il pilota. Una cohort da 10 a 30 coppie basta per imparare.
- Definite regole di abbinamento e una finestra di riabbinamento senza colpe, intorno alla terza o quarta settimana.
- Concordate indicatori e situazione di partenza prima del primo incontro.
- Avviate, valutate, poi estendete o aggiungete un secondo formato.
Il percorso completo è in come avviare un programma di mentoring.
Gestire questi programmi con Mentornity
Se coordinate un programma, ciò che si ripete sono iscrizioni, abbinamento, pianificazione e follow-up. In Mentornity i moduli di candidatura pubblici o l’importazione da Excel portano dentro i partecipanti, il matching dei mentor basato su regole, con filtri obbligatori, assegna un punteggio a ogni coppia, e i mentee possono anche scegliere il mentor da soli. Il mentoring di gruppo copre circoli e team fondatori, le sessioni strutturate danno indicazioni separate a mentor e mentee, i promemoria raggiungono le coppie in ritardo e i report mostrano chi si incontra davvero. È gratuito fino a 10 utenti, quindi potete provare un pilota gratuitamente.
Altre guide su formati e progettazione dei programmi nella pagina delle guide.