¿Qué es el job crafting?

El job crafting son los cambios que los empleados hacen por sí mismos en sus tareas, en sus relaciones de trabajo y en la forma de ver su trabajo. La idea viene de Amy Wrzesniewski y Jane Dutton, que describieron a los empleados como artesanos activos de su puesto y no como personas que se limitan a ejecutar una descripción de puesto fija.

¿Necesito el permiso de mi jefe para remodelar mi puesto?

Para muchos cambios, no: cómo abordas una tarea, a quién pides consejo o lo que ves como propósito de tu trabajo suelen ser decisión tuya. Los cambios que afectan a plazos, a la carga de tus compañeros o a lo que tu jefe espera de ti requieren una conversación previa. Una buena regla es preguntarte a quién más afecta antes de empezar.

¿El job crafting es lo mismo que pedir un nuevo puesto?

No. Un nuevo puesto cambia la descripción del puesto. El job crafting actúa dentro del puesto que tienes, desplazando el equilibrio entre lo que haces, con quién trabajas y cómo lo ves. A menudo facilita una conversación posterior sobre un nuevo puesto, porque tienes datos sobre qué tipo de trabajo te encaja.

¿Puede el job crafting resolver el agotamiento o una carga de trabajo pesada?

Solo en parte. Puede reducir las exigencias que estorban y añadir recursos como apoyo o feedback, pero no elimina una sobrecarga crónica. Si estás cerca del agotamiento, eso requiere una conversación con tu jefe y, si procede, con un médico o un servicio de asistencia al empleado.

¿Cuánto debería durar un experimento de job crafting?

De dos a cuatro semanas suele bastar para notar una diferencia sin comprometerte con un cambio permanente. Decide de antemano qué vas a observar, por ejemplo qué días se sienten distintos o cuánto tiempo lleva ahora una tarea, y repásalo con tu mentor después.

Job crafting: cómo rediseñar un trabajo que en general te gusta

El job crafting es el conjunto de cambios que haces tú mismo en tu trabajo.

Cambias las tareas que realizas, las personas con las que trabajas y la forma de ver tu trabajo.

Lo haces para que un puesto que en general te gusta te encaje mejor.

No requiere un nuevo cargo ni una nueva descripción de puesto.

Actúa en el espacio que la mayoría de los puestos dejan abierto.

Ese espacio es cómo haces el trabajo, cuánto haces de cada parte, con quién lo haces y para qué crees que sirve.

Esta guía es para empleados y personas de programas de mentoría que no buscan irse.

Aun así, estas personas han notado que partes de su trabajo los agotan o ya no les suponen un reto.

Explica los tres tipos de crafting, cuatro movimientos prácticos y ejemplos de tres puestos distintos.

También explica cómo diseñar un pequeño experimento con tu mentor.

¿De dónde viene la idea del job crafting?

Amy Wrzesniewski y Jane Dutton introdujeron el término en 2001.

Su punto de partida era que los empleados no son poseedores pasivos de un puesto diseñado por otro.

Las personas ajustan constantemente los límites de su trabajo:

qué asumen y cómo,
con quién interactúan,
cómo piensan en el trabajo en su conjunto.

Esos pequeños ajustes cambian lo que el puesto significa para la persona y cómo se ve a sí misma en el trabajo.

Más tarde, Maria Tims, Arnold Bakker y Daantje Derks construyeron una escala para medir el job crafting.

Lo describieron como cuatro tipos de movimientos, a menudo más fáciles de poner en práctica que los límites abstractos.

Ambas visiones son útiles, y esta guía las usa juntas.

¿Cuáles son los tres tipos de job crafting?

Crafting de tareas. Cambiar lo que haces, cuánto o cómo. Una especialista de soporte empieza a escribir artículos de ayuda breves para las preguntas que responde con más frecuencia. Ha remodelado sus tareas. También lo ha hecho un ingeniero que se ofrece a dirigir las sesiones de bienvenida del equipo.
Crafting relacional. Cambiar con quién trabajas, con qué frecuencia y de qué manera. Una forma es pedir media hora al mes a un compañero sénior. Otra es trabajar en pareja con alguien de otro equipo. Otra es sustituir una reunión semanal difícil por una actualización escrita más corta.
Crafting cognitivo. Cambiar cómo ves el trabajo. Una limpiadora de hospital ve su trabajo como parte de la atención al paciente, y no solo como limpiar habitaciones. Hace las mismas tareas con un significado distinto. Es el tipo más sutil. No debería convertirse en una manera de convencerte de aceptar un trabajo que no te conviene. Usado con honestidad, reconecta el trabajo diario con a quién sirve.

¿Cuáles son los cuatro movimientos que puedes hacer?

Tims, Bakker y Derks describen cuatro dimensiones.

En la práctica funcionan como cuatro preguntas que puedes hacerte sobre tu propio puesto.

Aumentar los recursos estructurales. ¿Qué habilidad podría desarrollar o qué control podría ganar sobre cómo trabajo? Por ejemplo, aprender la herramienta de informes de la que depende tu equipo o acordar que tú fijas el orden de tus tareas.
Aumentar los recursos sociales. ¿Quién podría darme apoyo, consejo o feedback? Por ejemplo, pedir a un compañero que revise tu trabajo antes de enviarlo o pedir a tu jefe diez minutos después de cada proyecto.
Aumentar las exigencias que suponen un reto. ¿Qué trabajo nuevo y exigente podría asumir? Por ejemplo, ofrecerte voluntario para un proyecto en un área que quieres aprender o liderar un cliente.
Reducir las exigencias que estorban. ¿Qué entorpece sin aportar nada? Por ejemplo, un informe que nadie lee o una reunión que podría ser un correo. Este movimiento exige el mayor cuidado, porque el estorbo de una persona puede ser la dependencia de otra.

Estos cuatro movimientos se conectan con una línea de investigación más amplia.

Wilmar Schaufeli y Arnold Bakker hallaron que el agotamiento se predecía sobre todo por las exigencias del trabajo (y la falta de recursos).

En cambio, el compromiso solo se predecía por los recursos del trabajo, como el apoyo, el feedback y la oportunidad de aprender.

Es una buena razón para no centrarse solo en recortar exigencias. Tres de los cuatro movimientos añaden algo.

¿Cómo es el job crafting en la práctica?

Estas son tres situaciones ilustrativas, casos compuestos y no personas reales.

Cada una tiene una primera idea, una versión mejor y un primer paso.

Una analista de operaciones comerciales, con cuatro años en el puesto, aburrida.

Qué la agota: construir a mano el mismo informe semanal de pipeline.
Primera idea: “Pedir dejar de hacer el informe.”
Mejor: automatizar la mayor parte del informe en tres semanas. Con el tiempo ahorrado, asistir a dos llamadas de clientes al mes, algo que nunca ha hecho.
Tipo de crafting: de tareas (automatizar), exigencia que supone un reto (llamadas con clientes) y relacional (conocer a los responsables de cuenta).
Primer paso: contar a su jefe qué piensa automatizar. Después, preguntar a qué dos responsables de cuenta les gustaría que los acompañase en una llamada.

Un responsable de programas de una ONG, comprometido pero agotado.

Qué lo agota: los informes constantes a donantes, mientras se reduce el trabajo de campo que lo llevó a la organización.
Primera idea: “Hacer los informes más rápido.”
Mejor: acordar con la compañera de comunicación que él le aporta una historia de campo al mes. Ella la convierte en material para donantes, de modo que los informes se conviertan en un motivo para seguir cerca del terreno.
Tipo de crafting: relacional (una nueva relación de trabajo) y cognitivo (los informes como forma de contar la historia del programa).
Primer paso: una conversación de media hora con la compañera de comunicación sobre lo que ella necesita realmente.

Una ingeniera de software a la que le gusta su equipo pero se siente invisible.

Qué la agota: arreglar en silencio problemas que nadie fuera del equipo ve.
Primera idea: “Pedir un ascenso.”
Mejor: durante el próximo mes, escribir al equipo una nota breve tras cada arreglo explicando qué falló y cómo evitarlo. Además, ofrecerse a presentar la más útil en la reunión de ingeniería.
Tipo de crafting: de tareas (redactar), recursos sociales (feedback sobre las notas) y exigencia que supone un reto (presentar).
Primer paso: escribir la primera nota esta semana y preguntar a su responsable si el formato es útil.

Fíjate en que ninguna de las versiones mejores necesita un trabajo nuevo.

Cada una es pequeña, empieza esta semana y produce algo que la persona y su jefe pueden ver.

¿Cómo diseñas un experimento de job crafting?

Trata el primer cambio como un experimento, no como un compromiso.

Un experimento útil tiene cinco partes.

Un objetivo. Un desgaste que reducir o un recurso que añadir. Elige el que más diferencia marcaría en tu energía en el trabajo.
Un cambio. Una cosa concreta que harás de otra manera, escrita en una frase.
Un plazo. De dos a cuatro semanas. Lo bastante largo para notar algo, lo bastante corto para que sea fácil empezar.
Una comprobación con los demás. A quién más afecta y si necesita saberlo o estar de acuerdo. Si tu jefe tiene que estar de acuerdo, pregúntale antes de empezar.
Algo que observar. Qué notarás si funciona: qué días se sienten distintos, cuánto dura una tarea, qué feedback recibes.

Escríbelo así:

“Durante tres semanas a partir del lunes, atenderé la primera llamada con cada cliente nuevo. Al final de cada día anotaré si se sintió distinto y pediré al responsable de cuenta un comentario tras la segunda semana.”

¿Cuáles son los límites del job crafting?

El job crafting funciona mejor en los márgenes de un puesto y peor en su centro.

Ayuda cuando el trabajo es mayormente correcto pero el equilibrio está desajustado.

Ayuda menos en tres casos:

cuando el núcleo del puesto no te conviene,
cuando la carga de trabajo es inmanejable,
cuando la relación con tu jefe se ha roto.

En esos casos, el crafting puede hacer más llevaderas unas semanas mientras trabajas en el problema real.

Pero no debe sustituir a una conversación directa ni, con el tiempo, a otro puesto.

Dos precauciones más.

Primero, un crafting que traslada discretamente trabajo a los compañeros te costará confianza. Lo mismo ocurre con uno que abandona tareas con las que tu jefe cuenta.

Segundo, el crafting cognitivo no debe usarse para convencerte de abandonar una preocupación legítima.

Si te encuentras reinterpretando el mismo problema cada semana, probablemente es un problema que plantear.

¿Cómo usas el job crafting con tu mentor?

Un mentor es un buen compañero para el job crafting porque ve tu puesto desde fuera.

Además, por lo general, ha moldeado el suyo a lo largo de los años.

Una forma sencilla de trabajarlo juntos:

Antes de la reunión, calcula adónde van tus horas en una semana normal y marca qué partes dan energía y cuáles la quitan. Lleva dos o tres ideas aproximadas. La guía sobre cómo prepararte para una reunión de mentoría explica cómo llevar este tipo de material sin convertirlo en un informe de situación.
En la reunión, repasad juntos los tres tipos de crafting y pregunta a tu mentor qué idea probaría primero y por qué. Pregúntale cómo moldeó su propio puesto. La guía de preguntas para hacerle a un mentor tiene más ideas.
Al final, escribe tu experimento en una frase y acordad cuándo lo revisaréis.
En la siguiente reunión, cuenta qué pasó y decide si mantienes el cambio, lo ajustas o pruebas otro. Si el experimento mostró que necesitas el apoyo de tu jefe para un cambio mayor, planifica esa conversación con tu mentor.

Si tu programa fija un objetivo al principio, un experimento de crafting suele ser un buen primer paso hacia él.

La guía sobre cómo fijar objetivos con tu mentor explica cómo mantener conectados el objetivo y los pasos.

Fuentes

Wrzesniewski, A., & Dutton, J.E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179-201. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011
Tims, M., Bakker, A.B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173-186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315. https://doi.org/10.1002/job.248