Qu’est-ce que le job crafting ?

Le job crafting désigne les changements que les salariés apportent eux-mêmes à leurs tâches, à leurs relations de travail et à la façon dont ils voient leur travail. L’idée vient d’Amy Wrzesniewski et de Jane Dutton, qui ont décrit les salariés comme des artisans actifs de leur poste plutôt que comme des personnes qui exécutent simplement une fiche de poste figée.

Ai-je besoin de l’autorisation de mon manager pour remodeler mon poste ?

Pour beaucoup de changements, non : votre façon d’aborder une tâche, les personnes à qui vous demandez conseil ou ce que vous voyez comme but de votre travail relèvent en général de vous. Les changements qui touchent aux échéances, à la charge de vos collègues ou à ce que votre manager attend de vous demandent d’abord une conversation. Une bonne règle est de vous demander qui d’autre est concerné avant de commencer.

Le job crafting, est-ce la même chose que demander un nouveau poste ?

Non. Un nouveau poste change la fiche de poste. Le job crafting agit à l’intérieur du poste que vous avez, en déplaçant l’équilibre de ce que vous faites, des personnes avec qui vous travaillez et de la façon dont vous le voyez. Il facilite souvent une conversation ultérieure sur un nouveau poste, car vous avez des éléments sur le type de travail qui vous convient.

Le job crafting peut-il régler un épuisement ou une charge de travail lourde ?

En partie seulement. Il peut réduire des exigences qui gênent et ajouter des ressources comme le soutien ou le feedback, mais il ne supprime pas une surcharge chronique. Si vous êtes proche de l’épuisement, il faut en parler à votre manager et, si besoin, à un médecin ou à un service d’aide aux salariés.

Combien de temps une expérience de job crafting doit-elle durer ?

Deux à quatre semaines suffisent en général pour remarquer une différence sans s’engager dans un changement durable. Décidez à l’avance ce que vous observerez, par exemple quels jours vous paraissent différents ou combien de temps une tâche prend maintenant, et faites-en le bilan avec votre mentor ensuite.

Job crafting : remodeler un poste qui vous plaît en grande partie

Le job crafting est l’ensemble des changements que vous apportez vous-même à votre travail.

Ils portent sur vos tâches, sur les personnes avec qui vous travaillez et sur la façon dont vous voyez votre travail.

Le but est qu’un poste qui vous plaît en grande partie vous corresponde mieux.

Il n’exige ni nouveau titre ni nouvelle fiche de poste.

Il agit dans l’espace que la plupart des postes laissent ouvert :

comment vous faites le travail ;
la part que vous consacrez à chaque élément ;
avec qui vous le faites ;
à quoi vous pensez qu’il sert.

Ce guide s’adresse aux salariés et aux personnes en programme de mentorat qui ne cherchent pas à partir.

Ils ont pourtant remarqué que certaines parties de leur travail les épuisent ou ne les font plus progresser.

Le guide présente les trois types de crafting, quatre actions concrètes et des exemples issus de trois métiers différents.

Il montre aussi comment concevoir une petite expérience avec votre mentor.

D’où vient l’idée de job crafting ?

Amy Wrzesniewski et Jane Dutton ont introduit le terme en 2001.

Leur point de départ était que les salariés ne sont pas des détenteurs passifs d’un poste conçu par quelqu’un d’autre.

Les gens ajustent sans cesse les contours de leur travail :

ce qu’ils prennent en charge et comment ;
avec qui ils interagissent ;
comment ils pensent leur travail dans son ensemble.

Ces petits ajustements changent ce que le poste signifie pour la personne. Ils changent aussi la façon dont elle se voit au travail.

Plus tard, Maria Tims, Arnold Bakker et Daantje Derks ont construit une échelle pour mesurer le job crafting.

Ils l’ont décrit comme quatre types d’actions, souvent plus faciles à mettre en œuvre que les contours abstraits.

Les deux approches sont utiles, et ce guide les utilise ensemble.

Quels sont les trois types de job crafting ?

Le crafting des tâches. Changer ce que vous faites, en quelle quantité ou de quelle façon. Une spécialiste du support se met à écrire de courts articles d’aide pour les questions qu’elle traite le plus souvent. Elle a remodelé ses tâches. Tout comme un ingénieur qui se porte volontaire pour animer les séances d’accueil de l’équipe.
Le crafting relationnel. Changer les personnes avec qui vous travaillez, la fréquence et la manière. Relèvent par exemple du crafting relationnel :
- demander une demi-heure par mois à un collègue senior ;
- travailler en binôme avec quelqu’un d’une autre équipe ;
- remplacer une réunion hebdomadaire pénible par un court point écrit.
Le crafting cognitif. Changer la façon dont vous voyez le travail. Une agente d’entretien d’hôpital voit son métier comme une part des soins aux patients, et pas seulement comme le nettoyage de chambres. Elle fait les mêmes tâches avec un autre sens. C’est le type le plus subtil. Il ne doit pas devenir un moyen de vous convaincre d’accepter un poste qui ne vous convient pas. Utilisé honnêtement, il relie le travail quotidien à ceux qu’il sert.

Quelles sont les quatre actions possibles ?

Tims, Bakker et Derks décrivent quatre dimensions.

En pratique, ce sont quatre questions à vous poser sur votre propre poste.

Augmenter les ressources structurelles. Quelle compétence pourrais-je développer, ou quelle maîtrise pourrais-je gagner sur ma façon de travailler ? Par exemple, apprendre l’outil de reporting dont dépend votre équipe, ou convenir que vous fixez vous-même l’ordre de vos tâches.
Augmenter les ressources sociales. Qui pourrait me donner du soutien, des conseils ou du feedback ? Par exemple, demander à un collègue de relire votre travail avant qu’il parte, ou demander dix minutes à votre manager après chaque projet.
Augmenter les exigences stimulantes. Quel nouveau travail exigeant pourrais-je prendre ? Par exemple, vous porter volontaire pour un projet dans un domaine que vous voulez apprendre, ou prendre la responsabilité d’un client.
Réduire les exigences qui entravent. Qu’est-ce qui gêne sans rien apporter ? Par exemple, un rapport que personne ne lit, ou une réunion qui pourrait être un e-mail. Cette action demande le plus de précaution, car ce qui gêne l’un peut être une dépendance pour un autre.

Ces quatre actions se rattachent à un courant de recherche plus large.

Wilmar Schaufeli et Arnold Bakker ont constaté que l’épuisement professionnel était surtout prédit par les exigences du travail (et un manque de ressources).

L’engagement, lui, n’était prédit que par les ressources du travail, comme le soutien, le feedback et la possibilité d’apprendre.

C’est une bonne raison de ne pas se concentrer uniquement sur la réduction des exigences : trois des quatre actions ajoutent quelque chose.

À quoi ressemble le job crafting en pratique ?

Voici trois situations illustratives, des cas composites et non des personnes réelles.

Chacune comporte une première idée, une meilleure version et un premier pas.

Une analyste des opérations commerciales, quatre ans d’ancienneté, qui s’ennuie.

Ce qui l’épuise : construire à la main le même rapport hebdomadaire de pipeline.
Première idée : « Demander à arrêter ce rapport. »
Mieux : automatiser l’essentiel du rapport en trois semaines. Utiliser le temps gagné pour assister à deux appels clients par mois, ce qu’elle n’a jamais fait.
Type de crafting : tâches (automatiser), exigence stimulante (appels clients) et relationnel (connaître les responsables de comptes).
Premier pas : dire à son manager ce qu’elle compte automatiser. Lui demander quels deux responsables de comptes l’accueilleraient volontiers lors d’un appel.

Un chargé de programme dans une association, engagé mais épuisé.

Ce qui l’épuise : le reporting permanent aux donateurs. Pendant ce temps, le travail de terrain qui l’a amené dans l’organisation se réduit.
Première idée : « Faire le reporting plus vite. »
Mieux : convenir avec la collègue de la communication qu’il lui fournit une histoire de terrain par mois. Elle la transforme en contenu pour les donateurs, pour que le reporting devienne une raison de rester proche du terrain.
Type de crafting : relationnel (une nouvelle relation de travail) et cognitif (le reporting comme façon de raconter l’histoire du programme).
Premier pas : une conversation d’une demi-heure avec la collègue de la communication sur ce dont elle a réellement besoin.

Une ingénieure logiciel qui aime son équipe mais se sent invisible.

Ce qui l’épuise : corriger discrètement des problèmes que personne en dehors de l’équipe ne voit.
Première idée : « Demander une promotion. »
Mieux : pendant un mois, écrire à l’équipe une courte note après chaque correction. La note explique ce qui était cassé et comment l’éviter. Proposer ensuite de présenter la plus utile à la réunion d’ingénierie.
Type de crafting : tâches (rédiger), ressources sociales (feedback sur les notes) et exigence stimulante (présenter).
Premier pas : écrire la première note cette semaine et demander à son responsable si le format est utile.

Remarquez qu’aucune des meilleures versions n’exige un nouveau poste.

Chacune est petite et commence cette semaine. Chacune produit quelque chose que la personne et son manager peuvent voir.

Comment concevoir une expérience de job crafting ?

Traitez le premier changement comme une expérience, pas comme un engagement.

Une expérience utile comporte cinq éléments.

Une cible. Une source d’épuisement à réduire ou une ressource à ajouter. Choisissez ce qui ferait la plus grande différence pour votre énergie au travail.
Un changement. Une chose concrète que vous ferez autrement, écrite en une phrase.
Une durée limitée. Deux à quatre semaines. Assez longtemps pour remarquer quelque chose, assez court pour qu’il soit facile de commencer.
Une vérification auprès des autres. Qui d’autre est concerné, et doit-il le savoir ou donner son accord ? Si votre manager doit être d’accord, demandez avant de commencer.
Quelque chose à observer. Ce que vous remarquerez si cela marche. Par exemple : quels jours vous paraissent différents, combien de temps prend une tâche, quel feedback vous recevez.

Écrivez-la ainsi : « Pendant trois semaines à partir de lundi, je prendrai le premier appel avec chaque nouveau client. Je noterai à la fin de chaque journée si cela m’a paru différent, et je demanderai un retour au responsable de compte après la deuxième semaine. »

Quelles sont les limites du job crafting ?

Le job crafting marche le mieux aux marges d’un poste et le moins en son centre.

Il aide quand le travail est globalement juste mais que l’équilibre est faussé.

Il aide moins dans trois cas :

quand le cœur du poste ne vous convient pas ;
quand la charge de travail est ingérable ;
quand la relation avec votre manager est rompue.

Dans ces cas, le crafting peut rendre quelques semaines plus supportables pendant que vous travaillez sur le vrai problème.

Mais il ne doit pas remplacer une conversation directe ni, à terme, un autre poste.

Il faut prendre deux autres précautions.

D’abord, un crafting peut reporter discrètement du travail sur des collègues, ou abandonner des tâches sur lesquelles votre manager compte. Il vous coûtera alors de la confiance.

Ensuite, le crafting cognitif ne doit pas servir à vous dissuader d’une préoccupation légitime.

Si vous vous surprenez à recadrer le même problème chaque semaine, c’est probablement un problème à soulever.

Comment utiliser le job crafting avec votre mentor ?

Un mentor est un bon partenaire pour le job crafting.

Il voit en effet votre poste de l’extérieur et a en général façonné le sien au fil des années.

Une façon simple d’y travailler ensemble :

Avant la rencontre, estimez où vont vos heures dans une semaine ordinaire. Repérez les parties qui donnent de l’énergie et celles qui en prennent. Apportez deux ou trois idées esquissées. Le guide comment préparer une rencontre de mentorat explique comment apporter ce genre de matière sans en faire un rapport d’avancement.
Pendant la rencontre, parcourez ensemble les trois types de crafting. Demandez à votre mentor quelle idée il essaierait en premier, et pourquoi. Demandez comment il a façonné son propre rôle. Le guide questions à poser à son mentor donne d’autres idées.
À la fin, écrivez votre expérience en une phrase et convenez de la date du bilan.
À la rencontre suivante, racontez ce qui s’est passé. Décidez de garder le changement, de l’ajuster ou d’en essayer un autre. L’expérience a-t-elle montré qu’un changement plus important demande le soutien de votre manager ? Préparez alors cette conversation avec votre mentor.

Votre programme fixe-t-il un objectif au départ ? Une expérience de crafting est alors souvent un bon premier pas vers lui.

Le guide fixer des objectifs avec votre mentor explique comment garder l’objectif et les étapes reliés.

Sources

Wrzesniewski, A., & Dutton, J.E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179-201. https://doi.org/10.5465/amr.2001.4378011
Tims, M., Bakker, A.B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173-186. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2011.05.009
Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293-315. https://doi.org/10.1002/job.248