Was ist ERG-Mentoring?

ERGs (Employee Resource Groups) sind freiwillige Mitarbeiternetzwerke rund um eine gemeinsame Identität, Herkunft oder Erfahrung. ERG-Mentoring wird von diesen Netzwerken organisiert oder unterstützt: Mentoring-Circles im Netzwerk, 1:1-Tandems mit Führungskräften und Reverse Mentoring, bei dem Mitglieder Führungskräfte mentorieren.

Sollten Mentees mit Mentoren gleicher Herkunft gematcht werden?

Nur wenn der Mentee das möchte. Manche schätzen gemeinsame Erfahrungen, andere wünschen sich gezielt eine Führungskraft mit anderem Hintergrund, die neue Netzwerke öffnet. Fragen Sie die Präferenz optional ab und matchen Sie in erster Linie nach Zielen und Erfahrung.

Darf man Teilnehmende nach ethnischer Herkunft oder Behinderung fragen?

Nur mit großer Vorsicht. Nach Art. 9 DSGVO gehören solche Angaben zu den besonderen Kategorien personenbezogener Daten mit strengeren Regeln. Machen Sie solche Fragen freiwillig, erklären Sie den Zweck, erheben Sie nur das Nötige und stimmen Sie sich vorab mit Datenschutzbeauftragten und gegebenenfalls dem Betriebsrat ab. Dieser Leitfaden ist keine Rechtsberatung.

Wie misst man den Erfolg von Diversity-Mentoring?

Zuerst die Beteiligung: Wer hat sich beworben, wer wurde gematcht, wie oft trafen sich die Tandems, wer ist ausgestiegen. Auswertungen nach Gruppen nur dort, wo die Gruppen groß genug für Anonymität sind. Danach Zielfortschritt und längerfristig Karriereschritte, ohne sie allein dem Programm zuzuschreiben.

Diversity-Mentoring-Programm: Leitfaden für D&I und ERGs

Q: Was ist ein Diversity-Mentoring-Programm?

Ein Diversity-Mentoring-Programm ist ein strukturiertes Mentoring, das Menschen mit bisher weniger Zugang zu Mentoren, Netzwerken und Chancen diesen Zugang verschafft. Es beruht auf offener Teilnahme, fairem und freiwilligem Matching, geschützten personenbezogenen Daten und einer ehrlichen Messung von Beteiligung und Entwicklung.

Ein Diversity-Mentoring-Programm (auch inklusives Mentoring oder D&I-Mentoring) ist strukturiertes Mentoring, das Menschen mit bisher weniger Zugang zu Mentoren, Netzwerken und Chancen diesen Zugang verschafft. Es beruht auf offener Teilnahme, fairem und freiwilligem Matching, geschützten Daten und ehrlicher Messung von Beteiligung und Entwicklung.

Dieser Leitfaden richtet sich an HR-, Talent- und Diversity-Teams sowie an Verantwortliche von Mitarbeiternetzwerken (ERGs). Er behandelt Programmmodelle, Matching ohne Klischees, den Umgang mit sensiblen Daten, Messung und typische Fehler. Weitere Formate finden Sie in allen unseren Mentoring-Leitfäden.

Welches Problem löst inklusives Mentoring?

Informelles Mentoring gibt es in fast jeder Organisation. Erfahrene Führungskräfte fördern oft Menschen, die ihnen ähnlich sind, in ihrer Nähe sitzen oder ihnen empfohlen wurden. Niemand plant das so, aber der Zugang zu Rat und Fürsprache folgt damit bestehenden Netzwerken.

Ein inklusives Programm macht Zugang bewusst:

Es öffnet die Tür. Wer zum Programmziel passt, kann sich über ein veröffentlichtes Verfahren bewerben.
Es erweitert Netzwerke. Tandems und Circles verbinden Teams, Hierarchieebenen, Standorte und Hintergründe.
Es macht Chancen sichtbar. Mentoren erfahren, wer bereit für eine neue Aufgabe ist; Teilnehmende verstehen, wie Entscheidungen wirklich fallen.

Formulieren Sie das Ziel konkret, etwa: “Nachwuchskräften an regionalen Standorten Zugang zu erfahrenen Mentoren geben”.

Welche Programmmodelle funktionieren?

Modell	So funktioniert es	Geeignet für	Achtung
Mentoring-Circles im ERG	Das Netzwerk bildet Gruppen von 6–8 Personen mit ein bis zwei Mentoren, monatlich	Peer-Austausch, viele Menschen mit wenigen Mentoren erreichen	Circles ohne Kontakt zur Führungsebene
Cross-Mentoring über Unterschiede hinweg (1:1)	Mentees und Mentoren aus anderem Bereich, anderer Ebene oder anderem Hintergrund	Netzwerk erweitern, individuelle Karriereziele	Matching nach Etiketten statt nach Zielen
Reverse Mentoring	Mitarbeitende mentorieren Führungskräfte zu ihrer Perspektive	Bewusstsein in der Führung, Kulturwandel	Einmaliges Zuhören ohne Folgen
Sponsoring-Track	Führungskräfte setzen sich aktiv für Teilnehmende ein, etwa bei Projekten oder Stellen	Vom Rat zur echten Chance	Sponsoren ohne Entscheidungsbefugnis

Circles sind oft der einfachste Einstieg, weil das Netzwerk Mitglieder, Vertrauen und Themen schon mitbringt. Gruppengröße und Beispielagenda finden Sie im Leitfaden zum Gruppenmentoring.

Reverse Mentoring lässt Führungskräfte direkt hören, wie Richtlinien und Alltagsgewohnheiten bei Kolleginnen und Kollegen mit anderen Erfahrungen ankommen. Details im Leitfaden zum Reverse Mentoring.

Sponsoring geht über Rat hinaus: Ein Mentor berät, ein Sponsor nutzt seinen Einfluss. Den Unterschied erklärt Mentoring vs. Sponsoring. Für Programme mit Fokus auf Gender lesen Sie unseren Leitfaden zum Mentoring-Programm für Frauen.

Wie gestalten Sie das Programm Schritt für Schritt?

Ein Zielsatz: Welche Gruppe wollen Sie erreichen, welches Ergebnis erwarten Sie?
Offene Teilnahme definieren. Beschreiben Sie Zielgruppe und Situation (“erstmals Führungskraft”, “Mitglieder eines Netzwerks”). Prüfen Sie, ob Programme nur für bestimmte Gruppen mit dem AGG und Ihren internen Regeln vereinbar sind.
Mentoren breit gewinnen, nicht nur die üblichen Freiwilligen, und sie zu Zuhören, Vertraulichkeit und Annahmen briefen.
Formate wählen: Circles für den Austausch, 1:1 für individuelle Ziele, Sponsoring für eine kleine Gruppe kurz vor dem nächsten Karriereschritt.
Faires Matching aufsetzen (nächster Abschnitt).
Laufzeit festlegen: sechs bis zwölf Monate mit Treffen alle zwei bis vier Wochen sind üblich.
Messung und Datenschutz klären, bevor die erste Bewerbung eingeht. Binden Sie bei Bedarf den Betriebsrat früh ein.

Wie matchen Sie fair, ohne Klischees?

Wer nur nach gleichem demografischem Merkmal matcht, unterstellt Bedürfnisse. Wer nur über Merkmale hinweg matcht, macht Teilnehmende leicht zu “Anschauungsmaterial”. Die Lösung: Lassen Sie die Teilnehmenden wählen.

Zuerst Ziele und Erfahrung. Das Ziel des Mentees und die tatsächliche Erfahrung des Mentors sind das stärkste Signal.
Selbstangaben nur freiwillig, mit “keine Angabe” und einer Erklärung, wofür sie genutzt werden.
Nach Präferenzen fragen, nicht nach Kategorien: “Wünschen Sie sich einen Mentor, der einen Aspekt Ihres Hintergrunds teilt? Wenn ja, welchen?”
Harte Kriterien beibehalten: gemeinsame Sprache, passende Zeitzonen, keine direkte Berichtslinie.
Mentorenlast verteilen. Mentoren aus unterrepräsentierten Gruppen werden oft überdurchschnittlich angefragt. Begrenzen Sie die Zahl der Mentees pro Mentor.
Menschliche Prüfung der Vorschläge und ein Rematch ohne Schuldfrage nach den ersten Treffen.

Kriterien und Methoden im Detail: Mentoren und Mentees matchen. Fertige Fragen mit optionalen Präferenzfeldern bietet der Matching-Fragebogen.

Wie schützen Sie sensible Daten?

Angaben zu ethnischer Herkunft, Religion, Gesundheit oder sexueller Orientierung sind nach Art. 9 DSGVO besondere Kategorien personenbezogener Daten. Ihre Verarbeitung ist nur unter engen Voraussetzungen erlaubt.

Allgemeine Praxis, die Sie mit Ihrer oder Ihrem Datenschutzbeauftragten abstimmen sollten:

Datensparsamkeit: Nur erheben, was Matching oder Auswertung wirklich verändert.
Freiwillig und transparent: Zweck, Zugriff und Speicherdauer erklären.
Nur aggregiert auswerten, und nur bei Gruppen, die groß genug für Anonymität sind.
Zugriff beschränken: Die Programmleitung muss wissen, dass ein Tandem sich trifft, nicht worüber gesprochen wird.
Widerruf ermöglichen, ohne Begründung.

Dies ist eine allgemeine Orientierung, keine Rechtsberatung.

Wie messen Sie Beteiligung und Entwicklung?

Reichweite: Bewerbungen, Zusagen, Matches, Wartezeit. Vergleichen Sie den Bewerberpool mit der Zielgruppe.
Beteiligung: Treffen pro Tandem oder Circle, abgeschlossene Sessions, Abbrüche.
Erleben: kurzes Feedback nach Sessions und zur Halbzeit.
Zielfortschritt: zwei bis drei Ziele zu Beginn, Bewertung zur Halbzeit und am Ende.
Langfristige Signale: Beförderungen, interne Wechsel, Verbleib nach 12 bis 24 Monaten, berichtet als Entwicklung der Teilnehmenden, nicht als Beweis für die Wirkung des Programms.

Einen vollständigen Rahmen bietet unser Leitfaden zum Evaluieren von Mentoring-Programmen.

Welche Fehler sollten Sie vermeiden?

Das Programm allein den Ehrenamtlichen im Netzwerk überlassen. Ohne HR-Unterstützung und erfahrene Mentoren schlafen Circles ein.
Nach Etiketten matchen.
Wenige sichtbare Mentoren überlasten.
Rat ohne Zugang: Mehr Selbstvertrauen, aber keine neuen Chancen. Sponsoring oder eine Verbindung zu Talentrunden schließt die Lücke.
Zu viele Daten “für alle Fälle”.
Ergebnisse verkünden, die sich nicht belegen lassen.
Ausgrenzende Sprache. Beschreiben Sie das Programm über sein Ziel: mehr Zugang zu Mentoring für Menschen, die bisher weniger davon hatten.

Wie hilft Software bei der Durchführung?

Matching, Terminplanung, Erinnerungen und Berichte kosten Programmverantwortliche die meiste Zeit. Mentornitys Mentoring-Software für Unternehmen übernimmt das: regelbasiertes Matching nach den Feldern, die Sie festlegen, mit Gewichtungen und Pflichtfiltern, wobei Ihr Team jedes vorgeschlagene Paar im direkten Vergleich prüft und freigibt; 1:1- und Gruppenmentoring im selben Programm; Sessions mit festen Themen; private Notizen, die privat bleiben; exportierbare Berichte zur Beteiligung. Bis 10 Nutzer ist sie kostenlos: Starten Sie zum Beispiel mit einem einzelnen Circle und testen Sie kostenlos.