Qu'est-ce que le mentorat porté par un réseau d'employés (ERG) ?

Les ERG (employee resource groups) sont des réseaux internes volontaires réunis autour d'une identité, d'un parcours ou d'une expérience commune. Le mentorat qu'ils portent prend souvent trois formes : des cercles de mentorat au sein du réseau, des binômes avec des dirigeants et du mentorat inversé, où des membres mentorent des cadres dirigeants.

Faut-il associer un mentoré à un mentor du même profil ?

Seulement si le mentoré le souhaite. Certains apprécient une expérience vécue commune, d'autres préfèrent un dirigeant d'un autre horizon qui leur ouvrira de nouveaux réseaux. Proposez une question de préférence facultative et faites le matching d'abord sur les objectifs et l'expérience.

Peut-on demander l'origine ou le handicap des participants ?

Avec une grande prudence. Le RGPD classe ces informations parmi les catégories particulières de données, soumises à des règles plus strictes, et la collecte de données sur l'origine ethnique est très encadrée en France. Rendez toute question facultative, expliquez sa finalité et consultez votre DPO avant le lancement. Ce guide ne constitue pas un avis juridique.

Comment mesurer un programme de mentorat diversité ?

Commencez par la participation : candidatures, binômes formés, fréquence des rencontres, abandons, ventilés par groupe uniquement lorsque les effectifs garantissent l'anonymat. Suivez ensuite la progression sur les objectifs puis, à plus long terme, les évolutions de carrière, sans les attribuer au seul programme.

Mentorat diversité et inclusion : concevoir un programme

Q: Qu'est-ce qu'un programme de mentorat diversité et inclusion ?

C'est un programme de mentorat structuré qui élargit l'accès aux mentors, aux réseaux et aux opportunités pour des personnes qui en ont eu moins jusqu'ici. Il repose sur une participation ouverte, un matching équitable et volontaire, des données personnelles protégées et une mesure honnête de la participation et de la progression.

Un programme de mentorat diversité et inclusion (ou mentorat inclusif) est un mentorat structuré qui élargit l’accès aux mentors, aux réseaux et aux opportunités pour des personnes qui en ont eu moins jusqu’ici. Il repose sur une participation ouverte, un matching équitable et volontaire, des données protégées et une mesure honnête de la participation.

Ce guide s’adresse aux équipes RH, talents et diversité, ainsi qu’aux responsables de réseaux d’employés (ERG). Il couvre les modèles de programme, un matching sans stéréotypes, la protection des données sensibles, la mesure et les erreurs fréquentes. D’autres formats sont présentés dans tous nos guides du mentorat.

Quel problème le mentorat inclusif cherche-t-il à résoudre ?

Le mentorat informel existe partout. Les cadres expérimentés accompagnent souvent ceux qui leur ressemblent, qui travaillent près d’eux ou qu’on leur a recommandés. Personne ne l’organise ainsi, mais l’accès au conseil et au soutien suit alors les réseaux existants.

Un programme inclusif rend l’accès délibéré :

Il ouvre la porte. Toute personne qui correspond à l’objectif peut candidater selon une procédure publiée.
Il élargit les réseaux. Binômes et cercles traversent les équipes, les niveaux, les sites et les parcours.
Il rend les opportunités visibles. Les mentors repèrent qui est prêt pour une nouvelle mission ; les mentorés comprennent comment se prennent réellement les décisions.

Formulez un objectif concret, par exemple : « donner aux jeunes collaborateurs des sites régionaux un accès à des mentors expérimentés ».

Quels modèles de programme fonctionnent ?

Modèle	Fonctionnement	Idéal pour	Point de vigilance
Cercles de mentorat d’un ERG	Groupes de 6 à 8 membres avec un ou deux mentors, chaque mois	Entraide entre pairs, toucher beaucoup de monde avec peu de mentors	Des cercles sans lien avec la direction
Binômes 1:1 entre profils différents	Mentoré et mentor d’un autre service, niveau ou parcours	Élargir son réseau, objectifs de carrière	Associer selon des étiquettes plutôt que des objectifs
Mentorat inversé	Un collaborateur mentore un dirigeant sur son expérience	Sensibilisation des dirigeants, évolution de la culture	Une écoute ponctuelle sans suite
Parcours de sponsorat	Des dirigeants s’engagent à recommander un participant pour des projets ou des postes	Passer du conseil à l’opportunité	Des sponsors sans réel pouvoir de décision

Les cercles sont souvent le point de départ le plus simple : le réseau a déjà des membres, de la confiance et des sujets. Taille et ordre du jour type dans notre guide du mentorat de groupe.

Le mentorat inversé permet aux dirigeants d’entendre directement comment politiques et habitudes sont vécues par des collègues aux expériences différentes. Voir notre guide du mentorat inversé.

Le sponsorat va au-delà du conseil : le mentor conseille, le sponsor use de son influence. La différence est expliquée dans mentorat vs sponsorat. Pour un programme centré sur l’égalité femmes-hommes, lisez notre guide du programme de mentorat pour les femmes.

Comment concevoir le programme étape par étape ?

Une phrase d’objectif : quel public, quel résultat attendu.
Une participation ouverte, décrite par la situation et l’objectif (« nouveaux managers », « membres d’un réseau »). Vérifiez auprès de vos juristes ce que le droit local permet pour des programmes réservés à certains publics.
Des mentors recrutés largement, pas seulement parmi les volontaires habituels, et préparés à l’écoute, à la confidentialité et à la remise en cause de leurs présupposés.
Des formats combinés : cercles pour l’entraide, binômes pour les objectifs individuels, sponsorat pour un petit groupe proche d’une promotion.
Un matching équitable (voir ci-dessous).
Un cycle fixe : six à douze mois, avec une rencontre toutes les deux à quatre semaines.
Mesure et protection des données décidées avant la première candidature.

Comment faire un matching équitable, sans stéréotypes ?

Associer des personnes uniquement parce qu’elles partagent une caractéristique, c’est supposer leurs besoins. Les associer uniquement à travers les différences peut les réduire à un rôle de « pédagogue ». La solution : laisser les participants choisir.

Objectifs et expérience d’abord. C’est le signal le plus fiable.
Auto-déclaration facultative, avec « je préfère ne pas répondre » et une explication de l’usage.
Demander des préférences, pas des catégories : « Souhaitez-vous un mentor qui partage un aspect de votre parcours ? Si oui, lequel ? »
Contraintes fermes : langue commune, fuseaux horaires compatibles, aucun lien hiérarchique direct.
Répartir la charge : les mentors issus de groupes sous-représentés sont souvent très sollicités. Limitez le nombre de mentorés par mentor.
Validation humaine des propositions et possibilité de changer de binôme sans justification.

Critères et méthodes dans comment matcher mentors et mentorés ; questions prêtes à l’emploi, avec champs de préférence facultatifs, dans le questionnaire de matching mentor-mentoré.

Comment protéger les données sensibles ?

Le RGPD (article 9) classe l’origine ethnique, la religion, la santé ou l’orientation sexuelle parmi les catégories particulières de données, dont le traitement est en principe interdit sauf exceptions. En France, la CNIL encadre strictement la mesure de la diversité.

Bonnes pratiques générales, à valider avec votre DPO :

Minimisation : ne collectez que ce qui change un matching ou un rapport.
Facultatif et transparent : finalité, accès, durée de conservation.
Analyses agrégées uniquement, sur des groupes assez grands pour garantir l’anonymat.
Accès restreint : l’équipe programme doit savoir qu’un binôme se rencontre, pas ce qui s’y dit.
Droit de retrait, sans justification.

Il s’agit d’orientations générales, pas d’un avis juridique.

Comment mesurer la participation et la progression ?

Portée : candidatures, acceptations, binômes, délai d’attente. Comparez le vivier au public visé.
Participation : rencontres par binôme ou cercle, sessions réalisées, abandons.
Expérience : courts retours après les sessions et à mi-parcours.
Objectifs : deux ou trois objectifs fixés au départ, évalués à mi-parcours et à la fin.
Signaux à long terme : promotions, mobilités internes, fidélisation sur 12 à 24 mois, présentés comme l’évolution des participants et non comme la preuve de l’effet du programme.

Pour un cadre complet, voir notre guide de l’évaluation d’un programme de mentorat.

Quelles erreurs éviter ?

Laisser le programme reposer sur les seuls bénévoles du réseau.
Associer selon des étiquettes.
Surcharger quelques mentors visibles.
Du conseil sans accès : ajoutez du sponsorat ou un lien avec les revues de talents.
Collecter trop de données « au cas où ».
Annoncer des résultats impossibles à démontrer.
Un discours excluant : présentez le programme par son objectif, élargir l’accès au mentorat.

Comment un logiciel peut-il vous aider ?

Matching, planification, relances et reporting prennent l’essentiel du temps des responsables de programme. Le logiciel de mentorat en entreprise de Mentornity s’en charge : matching à base de règles sur les champs que vous choisissez, avec pondérations et filtres obligatoires, chaque binôme proposé étant examiné côte à côte puis validé par votre équipe ; mentorat individuel et de groupe dans le même programme ; sessions à thèmes ; notes privées qui restent privées ; rapports de participation exportables. Il est gratuit jusqu’à 10 utilisateurs : commencez par exemple avec un seul cercle et faites un essai gratuit.