Évaluation d'un programme de mentorat : modèle, KPI, calendrier
L’évaluation d’un programme de mentorat consiste à vérifier de façon structurée que le programme se déroule comme prévu et qu’il avance vers les objectifs pour lesquels il a été créé. On suit la participation, la qualité des relations mentor–mentoré et quelques indicateurs de résultats à des moments fixes, de l’état initial au suivi, pour améliorer la promotion suivante.
Presque tous les programmes collectent des données ; peu collectent les bonnes au bon moment. Ce guide vous donne un modèle, une liste de KPI à reprendre, un calendrier de mesure et les pièges qui faussent l’évaluation.
Pourquoi évaluer un programme de mentorat ?
- Pour corriger en cours de route. Un point à mi-parcours qui révèle qu’un tiers des binômes ne se voit plus vaut davantage qu’un beau bilan final.
- Pour décider de ce qu’on garde. Quel format, quelles règles de matching, quelle structure de séances reconduire ?
- Pour répondre au commanditaire. Direction, conseil d’administration ou financeur demanderont ce que le programme a apporté.
Si seule la troisième raison guide l’évaluation, elle devient un exercice de reporting que personne n’utilise. Commencez par les deux premières.
Quel modèle d’évaluation utiliser ?
Le cadre le plus connu est le modèle à quatre niveaux de Donald Kirkpatrick, conçu à l’origine pour la formation. Il convient bien au mentorat car il distingue ce que les gens ont ressenti de ce qui a réellement changé.
| Niveau | Question pour un programme de mentorat | Preuves typiques |
|---|---|---|
| 1. Réaction | Mentors et mentorés ont-ils jugé la relation utile ? | Retours après les rencontres, questionnaire de fin |
| 2. Apprentissage | Qu’a appris le mentoré : compétences, savoirs, confiance, réseau ? | Auto-évaluation sur les objectifs au début et à la fin |
| 3. Comportement | Le mentoré agit-il autrement au travail ou dans ses études ? | Progression des objectifs, exemples, avis du manager ou du tuteur |
| 4. Résultats | Les indicateurs visés ont-ils évolué ? | Maintien, mobilité interne, préparation, poursuite d’études |
Deux règles : ne vous arrêtez pas au niveau 1, une forte satisfaction ne prouve aucun changement ; ne sautez pas directement au niveau 4, sans les niveaux 2 et 3 vous ne saurez pas expliquer pourquoi un indicateur a bougé.
Quels KPI suivre ?
Choisissez quelques indicateurs dans chaque famille.
| Famille | KPI | Calcul ou collecte | Ce qu’il indique |
|---|---|---|---|
| Participation | Candidatures | Candidatures mentors et mentorés par promotion, face à l’objectif | Demande et équilibre de l’offre |
| Participation | Taux de matching | Participants appariés ÷ candidats éligibles | Si l’offre, les règles ou le processus ont exclu des personnes |
| Participation | Rencontres par binôme | Rencontres enregistrées ÷ binômes actifs, face au plan | Si les relations fonctionnent vraiment |
| Participation | Abandons | Binômes qui ne se voient plus ou partis avant la fin ÷ tous les binômes | Où et quand le programme perd des gens |
| Qualité | Satisfaction | Note plus une question ouverte, après les rencontres et à la fin | Valeur perçue, signal d’alerte précoce |
| Qualité | Progression des objectifs | Auto-évaluation par objectif au début, à mi-parcours et à la fin | Si le travail porte sur ce qui a été convenu |
| Indicateur de résultat | Maintien | Part des mentorés encore présents après 6 ou 12 mois, à côté d’un groupe de comparaison | Un signal à suivre, pas une preuve d’effet |
| Indicateur de résultat | Promotion ou mobilité interne | Mouvements sur la période de suivi, à côté d’un groupe de comparaison | Évolution de carrière liée à la finalité |
| Indicateur de résultat | Préparation | Préparation à un poste suivant, par le manager ou en auto-évaluation | Vivier pour les programmes de leadership ou de succession |
| Indicateur de résultat | Poursuite du parcours (étudiants) | Passage en année supérieure, diplôme, insertion ou poursuite d’études | L’équivalent du maintien pour les étudiants |
Traitez chaque ligne de résultat comme un indicateur à suivre, pas comme un effet obtenu. Et notez une cible à côté de chaque KPI avant le démarrage : un chiffre sans cible ne se lit pas.
Quand mesurer ?
- État initial (avant la première rencontre). Le mentoré se note sur chaque objectif, plus quelques questions sur la confiance, le réseau et l’intention de rester ou de poursuivre.
- Mi-parcours. Un pouls rapide : le binôme se voit-il, est-ce utile, quelque chose bloque-t-il ? C’est le moment de réapparier ou d’intervenir.
- Fin de cycle. Questionnaire complet pour les deux côtés, nouvelle note des objectifs, total des rencontres et taux d’achèvement.
- Suivi (trois à douze mois plus tard). Comportements et résultats prennent du temps.
Les questions prêtes à l’emploi pour chaque moment se trouvent dans le modèle de questionnaire d’évaluation du mentorat.
D’où viennent les données ?
- Questionnaires. Courts, constants et répétés aux mêmes moments, pour comparer les réponses dans le temps.
- Historique des séances et rencontres. Dates, présence, séances réalisées, retours après chaque rencontre. Ce sont des données de comportement, pas des opinions : votre preuve de participation la plus fiable.
- Données RH, scolarité ou adhérents. Maintien, mobilité, poursuite du parcours. À manier avec soin : cadrer l’accès avec les RH ou le responsable des données, associer les représentants du personnel le cas échéant, informer les participants dès l’inscription de l’usage prévu, ne publier que des agrégats et masquer les groupes trop petits. Le RGPD impose minimisation et finalité claire.
Comment comparer de manière équitable ?
Toute évaluation finit par buter sur la question : cela ne serait-il pas arrivé de toute façon ? Les volontaires sont souvent déjà plus motivés, mieux connectés ou plus enclins à rester.
- Groupe de comparaison apparié. Comparer les mentorés à des non-participants de rôle, niveau, ancienneté ou année d’études similaires.
- Liste d’attente. Si la demande dépasse l’offre de mentors, les personnes en attente forment un groupe de comparaison naturel le temps d’un cycle.
- Déploiement progressif. Lancer d’abord dans certains sites ou services et comparer avec ceux qui démarrent plus tard.
Même ainsi, présentez des corrélations plutôt que des causes. Pour la question financière, le guide sur le ROI d’un programme de mentorat montre comment mettre coûts et résultats côte à côte sans surpromettre.
Quelles sont les erreurs d’évaluation fréquentes ?
- Pas d’état initial. Sans point de départ, aucun changement démontrable.
- Seulement la satisfaction. Un programme apprécié peut ne rien changer.
- Trop de KPI. Chaque indicateur a besoin d’un responsable et d’une cible.
- Mesurer seulement à la fin. Les binômes arrêtés en semaine trois sont déjà perdus.
- Revendiquer une causalité. Maintien et promotion sont des indicateurs, pas des effets prouvés.
- Ignorer les abandons. N’interroger que ceux qui terminent gonfle tous les chiffres.
- Des données que personne ne lit. Décidez à l’avance qui reçoit les résultats et pour quelle décision. Pour en faire un rapport lisible par la direction, voir présenter les résultats du mentorat.
L’évaluation n’est qu’une partie du pilotage ; le reste du cycle est dans comment gérer un programme de mentorat.
Comment un logiciel aide-t-il à évaluer ?
Avec un tableur, l’essentiel des données de participation se récupère par e-mail. Dans Mentornity, chaque rencontre réservée via la plateforme est enregistrée avec sa date, ses participants et sa séance ; les administrateurs voient quels binômes se sont rencontrés, lesquels ont pris du retard sur leurs séances et lesquels se sont tus. Les séances peuvent comporter des questions avant et après chaque rencontre, les formulaires de feedback font partie du programme et des rappels partent vers ceux qui ont un formulaire ouvert ou un retour manquant. Les rapports s’exportent en graphiques, Excel ou PDF, avec un score de Santé du programme mis à jour chaque semaine. Découvrez le fonctionnement pour le mentorat en entreprise ou essayez gratuitement jusqu’à 10 utilisateurs.
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