Carte pour clarifier l’objectif

De quoi s’agit-il

Des soucis à un objectif clair. Votre mentoré liste ce qui le gêne, note ce qu’il en maîtrise et choisit un objectif.

Quand l’envoyer

Envoyez-la après la première rencontre. Elle convient au début du programme, quand l’objectif reste flou.

• Après la première rencontreelle part de ce qui a été dit
• Un objectif floubeaucoup de sujets, pas encore de cap
• Une période difficilepour trier ce qui est entre ses mains

Le remplir

Vingt minutes, une question à la fois. Listez vos points, regardez la carte, puis écrivez un objectif et un premier pas.

1. Listez ce qui vous gêneNotez à quel point chacun gêne et ce que vous en maîtrisez.
2. Regardez la carteEn haut à droite : gêne beaucoup, et c’est entre vos mains.
3. Écrivez objectif et premier pasCe que vous voulez, à quoi vous le verrez, et pour quand.

Lire la carte

Regardez d’abord en haut à droite. Les points qui gênent beaucoup et sont entre ses mains : c’est par là qu’on commence.

• Commencez icigêne 4+ et contrôle 4+
• Peu de contrôlegêne beaucoup, difficile à changer
• Où il se situemoi, l’équipe, l’organisation ou hors du travail

Les questions à poser

Une question, puis une relance. Les personnes qui posent des questions de relance sont plus appréciées (Huang et al., 2017).

• Quel point vous a surpris sur la carte ?puis : qu’est-ce que cela vous dit ?
• Sur un point que vous maîtrisez peu, quelle petite part pouvez-vous influencer ?puis : qu’essaieriez-vous d’abord ?
• Qu’est-ce qui sera différent dans trois mois ?puis : qui le remarquerait en premier ?

Pourquoi ça marche

Classer ses préoccupations selon le contrôle qu’on a dessus montre où l’effort paie : agir là où l’on a du contrôle, s’adapter là où l’on en a peu (Forsythe et Compas 1987). Un objectif qui dit ce que vous voulez, et non ce que vous voulez éviter, est meilleur pour le bien-être (Elliot et al. 1997), et un objectif clair, avec un moyen de voir les progrès, est plus facile à atteindre (Locke et Latham 2002).

Sources

• Covey, S. R. (1989). The 7 Habits of Highly Effective People. Free Press. (Circles of concern and influence.)
• Forsythe, C. J., & Compas, B. E. (1987). Interaction of cognitive appraisals of stressful events and coping: Testing the goodness of fit hypothesis. Cognitive Therapy and Research, 11(4), 473–485.
• Elliot, A. J., Sheldon, K. M., & Church, M. A. (1997). Avoidance personal goals and subjective well-being. Personality and Social Psychology Bulletin, 23(9), 915–927.
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.

Comment un outil fonctionne sur Mentornity

1. 1Le mentor choisit un outil dans la bibliothèque et l’envoie avec un court message.
2. 2Le mentoré le remplit étape par étape ; les réponses sont enregistrées au fur et à mesure.
3. 3Les deux voient les réponses, commentent chaque partie et conviennent des prochaines étapes.
4. 4Seuls eux deux voient les réponses, pas les responsables du programme.

Un guide pour chacun

• La carte pour clarifier l’objectif, côté mentorsPour les mentors et les coachs : quand envoyer la carte pour clarifier l’objectif, comment lire la carte, quelles questions poser et comment convenir d’un objectif.
• La carte pour clarifier l’objectif, côté mentorésPour les mentorés et les coachés : ce qu’est la carte pour clarifier l’objectif, comment la remplir, où la trouver et ce que votre mentor en fait.

Autres outils : Objectifs et action

• Souhait, obstacle, plan10 min

  Nommez un souhait, imaginez le meilleur résultat, repérez ce qui, en vous, fait obstacle, et préparez-vous avec des phrases « si… alors ».

• Carte de la conversation15 min

  Faites le tour d’un sujet : où vous en êtes, où vous voulez aller, ce qui marche déjà, et un premier pas.

• Balance décisionnelle15 min

  Pesez une décision : ce que vous et vos proches y gagnez ou y perdez, ce que vous penseriez de vous-même et comment les autres la verraient.

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