Le problème
Les entreprises veulent soutenir différents groupes de salariés, comme les femmes qui visent des postes de direction ou les nouvelles recrues qui cherchent leurs repères. Elles veulent créer un sentiment d’appartenance et aider chacun à faire progresser sa carrière.
Mais gérer ces initiatives est difficile. Quand une entreprise lance plusieurs programmes pour différents objectifs, ils tournent souvent sur des tableurs et par mail. Chacun est géré à sa façon, et personne n’a de vue d’ensemble sur la situation des salariés.
Ce que font d’habitude les organisations
Les équipes RH gèrent en général cela en créant une liste séparée pour chaque initiative. Elles envoient des mails groupés et essaient de mettre les gens en relation à la main. Comme les outils ne sont pas reliés, suivre qui se rencontre vraiment et qui a besoin d’aide prend beaucoup trop de temps.
Ce que le mentorat change
Le mentorat, c’est une personne expérimentée qui rencontre un salarié régulièrement, pendant des mois, avec un objectif clair. Au lieu d’une formation générale, le salarié dispose d’un espace sûr pour parler de sa propre carrière, s’entraîner à négocier et prendre confiance.
Comme ils se revoient souvent, la confiance grandit. Le salarié se sent écouté et reconnu, ce qui crée un vrai sentiment d’appartenance. Le mentor partage son expérience, et chacun apprend du point de vue de l’autre.
Comment cela fonctionne sur Mentornity
Un programme distinct pour chaque objectif
Menez chaque programme de façon indépendante, qu’il porte sur le leadership des femmes, la négociation ou l’appartenance. Vous pouvez dupliquer un programme, avec ses séances, ses formulaires, ses règles de mise en relation et son accord.
Des mises en relation intelligentes
Les salariés candidatent via vos formulaires. Les règles de mise en relation et Mentornity AI proposent des mises en relation pour tout le groupe, et votre équipe les valide toutes en un clic.
Des outils pour progresser vraiment
Mentors et salariés utilisent des outils pendant leurs rencontres. L’outil Préparation de la négociation les aide à préparer les conversations de carrière importantes avant qu’elles aient lieu.
De la visibilité pour les sponsors
Le rôle Observateur permet aux sponsors de l’entreprise de suivre un programme. Ils voient l’avancement et l’activité d’ensemble, sans voir les réponses personnelles ni les notes de rencontre.
Ou un vivier de mentors, avec des règles
Tous les programmes n’ont pas besoin de mises en relation fixes. Dans un programme en vivier, les mentors ouvrent leurs créneaux libres et les salariés les réservent eux-mêmes. Des règles décident toujours qui voit qui : par exemple, un ingénieur ne voit que des mentors d’autres services.
Ce que vous pouvez mesurer
Votre équipe voit quels salariés se rencontrent régulièrement et qui ne s’est pas vu depuis 30 jours.
Un point mensuel demande aux salariés de noter de zéro à dix leurs objectifs, la façon de travailler, le sentiment d’être écouté et les progrès.
Un baromètre hebdomadaire demande de noter la semaine de un à cinq, avec un bouton pour demander de l’aide à votre équipe.
Questions
Pouvons-nous avoir des règles différentes pour chaque programme d’inclusion ?
Oui. Chaque programme fonctionne de façon indépendante. Chacun a ses propres formulaires de candidature, ses règles de mise en relation et son accord de programme.
Les dirigeants voient-ils les notes privées des rencontres ?
Non. Le rôle Observateur permet aux sponsors et aux dirigeants de suivre l’avancement global du programme. Ils ne peuvent voir ni les réponses personnelles ni les notes privées.
Comment savoir si un salarié a besoin de soutien ?
Le baromètre hebdomadaire demande aux salariés comment s’est passée leur semaine. S’ils ont besoin de soutien, ils peuvent demander directement de l’aide à l’équipe du programme.